Электронные книги по юридическим наукам бесплатно.

Присоединяйтесь к нашей группе ВКонтакте.

 


 

 

Бердычевский В. С.,

Д.Р. Акопов, Г.В. Сулейманова

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Трудовое право

 

 

Учебное пособие

 

 

 

Под редакцией Бердычевского В.С.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ростов-на-Дону

Феникс

2002

ББК 67.405

Б 48

 

 

 

Рецензенты:

ЕМ. Акопова зав. кафедрой трудового и предпринимательского права юридического факультета Ростовского государственного университета, профессор, С.И. Улезько декан юридического факультета Ростовского государственного экономического университета, доктор юридических наук, профессор.

 

 

Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Берды­чевский. — Ростов н/Д: Феникс, 2002. — 512 с.

 

Учебное пособие, подготовленное коллективом кафедры граждан­ского и предпринимательского права Ростовского юридического ин­ститута Северо-Кавказской академии государственной службы, напи­сано в соответствии с Государственным стандартом Министерства об­разования РФ и программой учебного курса «Трудовое право».

В нем излагаются вопросы теории трудового права, анализируют­ся нормы Трудового кодекса РФ, вступившего в действие с 1 февраля 2002 г. Учебное пособие состоит из двух частей — Общей и Особен­ной.

В Общей части излагаются понятие, предмет, метод, основные принципы трудового права, его источники, субъекты, правовое поло­жение профсоюзов, социальное партнерство в сфере труда. Особенная часть соответствует основным институтам трудового права: обеспече­ние занятости населения, трудовой договор, рабочее время и время отдыха, оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации, дис­циплина труда, охрана труда, материальная ответственность сторон трудового договора, особенности регулирования труда отдельных ка­тегорий работников, рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров. Подчеркивается значение трудового права как меха­низм защиты прав и законных интересов работников.

Для студентов, аспирантов и преподавателей юридических фа­культетов и вузов, а также для профсоюзных активистов, предпри­нимателей, государственных и муниципальных служащих, работ­ников кадровых служб организаций и различных хозяйствующих субъектов.

ББК 67.405

ISBN 5-222-02569-1

© Бердычевский В.С., Акопов Д.Р.,

Сулейманова Г.В., 2002

© Оформление: изд-во «Феникс», 2002

Предисловие

Россия признана страной с рыночной экономикой. С 1 фев­раля 2002г. вступил в действие Трудовой кодекс Российской Федерации. Новый Трудовой кодекс РФ пришел на смену КЗоТ РФ, регулировавшему трудовые отношения почти 30 лет. За это время произошли кардинальные изменения в политичес­кой и экономической жизни страны. Рыночные отношения при­шли в противоречие с нормами трудового законодательства, концепция которого была сориентирована на государственные предприятия и учреждения как единственных работодателей.

Общеизвестно, что уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования обще­ственных отношений. Право человека на труд относится к ос­новным правам человека, а состояние законодательства и ре­ального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованного общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффек­тивность экономики.

Свое право на труд граждане могут реализовать в самых различных формах, тем не менее большинство населения во всех странах мира входит в армию лиц наемного труда. Приня­тый Трудовой кодекс РФ решает задачу создания работникам благоприятных условий для проявления ими своих способно­стей к труду и обеспечения социальной защиты тех, кто в ней особенно нуждается.

Для него характерно расширение договорного метода регу­лирования трудовых отношений, который балансирует интере­сы работодателей и работников. Так, согласно ст. 1 ТК РФ, це­лями трудового законодательства являются установление госу­дарственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, созда­ние благоприятных условий труда, защита прав и интересов ра­ботников и работодателей. Трудовой кодекс РФ усиливает от­раслевую принадлежность норм этой сферы.

Так, в соответствии со ст. 11. Трудового кодекса РФ законы и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших тру­довой договор с работодателем. Более того, в тех случаях, ког­да в судебном порядке установлено, что договором гражданс­ко-правового характера фактически регулируются трудовые от­ношения между работником и работодателем, к таким отноше­ниям применяются положения трудового законодательства.

Вопрос определения отрасли законодательства, регулиру­ющей отношения, связанные с трудом, имеет важное практи­ческое значение, так как от этого зависит рассмотрение вопро­са об ответственности сторон договора в случае конфликта. Наряду с этим трудовое право предусматривает ряд защитных мер по отношению к наемных работникам, чего не может обес­печить гражданское право в сфере реализации способностей к труду.

Обеспечивая преемственность норм, Трудовой кодекс РФ содержит много новых положений, относящихся практически ко всем институтам трудового права.

Обновленное трудовое законодательство требует его вни­мательного изучения. Поэтому в учебном пособии анализу и юридической оценке Трудового кодекса РФ придается перво­степенное значение.

Учебное пособие разработано авторами на основе Государ­ственных стандартов Министерства образования РФ и програм­мы учебного курса «Трудовое право». В нем рассмотрены все институты Общей и Особенной частей трудового права России. В конце каждой главы содержатся вопросы и рекомендуемая литература, которые помогут студентам подготовиться к сдаче зачетов и экзаменов. Предполагается, что работа по учебному пособию будет сочетаться с изучением и осмыслением право-применительной практики.

Настоящее учебное пособие предназначено для студентов, аспирантов и преподавателей юридических факультетов и ву­зов, а также для профсоюзных активистов, предпринимателей, государственных и муниципальных служащих, работников кад­ровых служб организаций и различных хозяйствующих субъек­тов. Правовые нормативные акты в учебном пособии исполь­зованы по состоянию на 1 июня 2002 г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОБЩАЯ ЧАСТЬ

 

Глава I

ПОНЯТИЕ, ПРЕДМЕТ, МЕТОД

И СИСТЕМА РОССИЙСКОГО

ТРУДОВОГО ПРАВА

 

§ 1. Понятие, предмет трудового права

Все нормы российского права в совокупности образуют внут­реннюю целостную систему общеобязательных правил поведе­ния.

Внутреннее единство системы российского права не исклю­чает деления его на отдельные отрасли. Под отраслью права понимается такая совокупность норм, которая образует само­стоятельную часть системы права и регулирует качественно однородные виды общественных отношений.

Одна отрасль права отличается от другой по видам тех об­щественных отношений, которые она регулирует. Трудовое право является одной из важнейших отраслей российского пра­ва. Название «трудовое право» означает, что оно связано с тру­дом, реализацией гражданами своей способности к труду.

Основным критерием для разграничения отраслей права слу­жит предмет правового регулирования. Другим критерием яв­ляется метод правового регулирования, т.е. специфический способ (прием), при помощи которого государство обеспечивает нужное ему поведение людей как участников регулируемых общественных отношений. Если предмет правового регулиро­вания отвечает на вопрос, какие виды общественных отноше­ний регулируются той или иной группой норм, то метод право­вого регулирования объясняет, каким образом регулируются эти отношения, как достигаются цели правовых норм.

Различие в характере и содержании общественных отноше­ний, постоянное изменение условий их проявления порожда­ют многообразие пределов государственно-правового воздей­ствия на поведение людей, необходимость приспособления пра­вовых норм к изменяющимся условиям общественной жизни.

Трудовое право зародилось в период Октябрьской социали­стической революции, когда произошла ломка капиталистичес­ких производственных отношений и установились новые эко­номические отношения. В 1918г. был принят первый кодекс законов о труде, утвердивший социалистические начала обще­ственной организации труда.

С принятием в 1922 г. нового кодекса законов о труде за­вершился процесс становления этой отрасли и обособился пред­мет ее правового регулирования.

Последний Трудовой кодекс Российской Федерации был принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г., подписан Президен­том РФ 30 декабря 2001 г., а вступил в действие с 1 февраля 2002 г.

Переход к рыночному характеру трудовых отношений по­требовал коренного изменения законодательства о труде.

Российское трудовое право регулирует общественно-трудо­вые отношения, складывающиеся при функционировании рынка труда в связи с непосредственной деятельностью людей в про­цессе труда, выполнением работы.

Труд как процесс целенаправленного воздействия на пред­меты внешнего мира лежит в основе любой человеческой дея­тельности (производственной, управленческой, культурной, научной и т.п.). С трудом связаны многочисленные и разно­родные общественные отношения, однако не все они относятся к предмету трудового права.

При этом следует иметь в виду, что нормы трудового права регулируют не технологический процесс труда, а лишь соци­альные условия его применения, т.е. общественные формы труда. С этой точки зрения труд писателя, рационализатора, изобретателя, на огороде и т.п., если он совершается вне обще­ственной кооперации труда, не подвергается правовой регла­ментации и не относится к сфере трудового права, хотя по по­воду результатов данной деятельности могут возникнуть пра­вовые отношения. Тот же труд, производимый в порядке слу­жебного задания, порождает отношения по его применению в коллективе и становится предметом трудового права.

В общественно-трудовых отношениях труд составляет не привходящий элемент, а основное содержание, характеризуе­мое непосредственным соединением рабочей силы со средства­ми производства. Трудовое право регулирует такие обществен­ные отношения, которые специально возникают по поводу при­менения способностей к труду, когда сам общественный про­цесс труда является предметом обязательств и потому подвер­гается правовой регламентации. Иными словами, объектом правового регулирования труда служит не овеществленный, а живой труд, его организация и условия.

Возникающие при производстве материальных и духовных благ общественные отношения носят объективный характер. Труд как процесс, совершающийся между человеком и приро­дой (ее материалами), представляет собой сознательную воле­вую деятельность. Результаты заранее осознаются в качестве цели, к достижению которой стремится человек, воздействуя на природу. Это взаимодействие всегда имеет черты организо­ванного труда, поэтому совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей, осознавших необ­ходимость соблюдения определенных правил применения тру­да в коллективе.

Индивидуальный предприниматель является одновремен­но собственником средств и орудий труда и организатором про­изводства, а также обладает рабочей силой, которой распоря­жается. Это труд самостоятельный, где нет места трудовому отношению и отсутствует совместный (коллективный) процесс труда.

Иной характер имеет наемный труд работника, обладающего способностями к труду, но не владеющего средствами и орудиями производства, в связи с чем он лишен и роли органи­затора производства. При наемном (несамостоятельном) труде работник вступает с владельцем средств производства (работо­дателем) в определенное общественное отношение, реализуя право на труд, который каждый свободно выбирает или на ко­торый свободно соглашается в связи с распоряжением своими способностями к труду. Это и составляет понятие обществен­но-трудовых отношений, которые являются основой обществен­ной организации труда при любом способе производства.

Итак, трудовое право призвано регулировать не технологию процесса труда, а социальные связи по его организации и при­менению. Предметом трудового права является не труд, а лишь общественная форма труда, его социальное устройство, отноше­ния между людьми по участию их в общественном труде.

Трудовое право непосредственно регулирует отношения общественной организации труда. Придавая этим отношениям устойчивую форму правовых отношений, оно наделяет их уча­стников правами и обязанностями, соблюдение которых обес­печивается мерами государственного принуждения.

Главное место среди общественных отношений, составля­ющих предмет трудового права, занимают трудовые отноше­ния. Они складываются как в самом процессе производства материальных и духовных благ, так и в сфере услуг и обслужи­вания, где применяется труд работников, организованных на началах общественной кооперации труда. Трудовые отноше­ния — одно из конкретных волевых проявлений, существую­щих в данном обществе производственных отношений, объек­тивных отношений в области производства и распределения ма­териальных благ. Поскольку основу производственных отно­шений составляет собственность на средства производства и характер трудовых отношений зависит от того, чьей собствен­ностью являются средства и предметы труда, трудовые отно­шения носят объективный характер, изменяются в соответствии с изменениями производительных сил общества, подвержены воздействию со стороны надстройки.

В статье 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения оп­ределяются как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работни­ком за плату трудовой функции (работы по определенной спе­циальности, квалификации или должности), подчинении ра­ботника правилам внутреннего трудового распорядка при обес­печении работодателем условий труда, предусмотренных тру­довым законодательством, коллективным договором, соглаше­ниями, трудовым договором. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Трудовые отношения воз­никают на основании трудового договора в результате избра­ния (выборов) на должность; избрания по конкурсу на замеще­ние соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномо­ченными законом органами в счет установленной квоты; су­дебного решения о заключении трудового договора; фактичес­кого допущения к работе с ведома или по поручению работода­теля или его представителя независимо от того, был ли трудо­вой договор надлежащим образом оформлен.

Субъекты трудовых отношений наделены основными пра­вами и обязанностями, которые закреплены в ст. 21—22 ТК РФ.

В отличие от смежных отношений, также связанных с реа­лизацией умственных и физических способностей людей, тру­довые отношения характеризуются следующими специфичес­кими чертами:

а) субъект отношения — исполнитель работы — включает­ся в коллектив предприятия (организации) и личным тру­дом участвует в осуществлении задач, стоящих перед дру­гим субъектом отношения. Такое включение обычно со­провождается зачислением работника в штат или спи­сочный состав организации (предприятия) на постоян­ную, срочную, временную или сезонную работу. Для ха­рактеристики трудового отношения важен факт непо­средственного участия работника в совместной трудовой деятельности;

б) содержание трудовых отношений сводится к выполне­нию работником определенного рода работы в соответ­ствии с его специальностью, квалификацией, должно­стью внутри кооперации труда, а не индивидуально-конкретного задания. Трудовая функция обычно соответству­ет определенному роду деятельности в структуре орга­низации (предприятия), не ограничивается отдельными производственными операциями и не завершается изго­товлением конечной продукции. Трудовые отношения — длящаяся связь. Поэтому в необходимых случаях, вы­зываемых потребностями производства или интересами работника, возможен его перевод на другую работу (по­стоянную или временную);

в) работа выполняется в условиях определенного трудово­го режима. Эти отношения протекают в условиях внут­реннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельно­сти. Подчинение субъектов требованиям организации тру­да — необходимый элемент трудовых отношений.

Трудовые отношения возникают непосредственно в сфере производства. В отличие же от производственных отношений они носят волевой характер. Труд всегда яв­ляется целенаправленной деятельностью. Поэтому тру­довые отношения в системе общественных связей вы­ступают как волевая форма проявления материальных отношений, образующих экономический базис общества;

г) включение работника в коллектив организации опосре­довано юридическим фактом (трудовым договором, ак­том об избрании на должность и т.п.).

Указанные признаки трудовых отношений позволяют от­личить их от других смежных отношений в сфере применения труда, например, возникающих на основе отдельных граждан­ско-правовых договоров (подряда, поручения, авторского дого­вора и др.).

В настоящее время, в связи с переходом к рыночной орга­низации экономики, с развитием рынка рабочей силы (рынка труда), трудовым отношениям, которые возникают, как извес­тно, из трудового договора, часто по разным причинам прида­ют форму гражданских отношений, возникающих на основе до­говора личного подряда.

В этой связи необходимо знать, что согласно ст. 11 ТК РФ в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что дого­вором подряда гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и рабо­тодателем, к таким отношениям применяются положения тру­дового законодательства.

Трудовой кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.

Следует также подчеркнуть, что трудовые отношения, возни­кающие из членства в организациях (или на основании участия в них), в части, не противоречащей законам и иным нормативным правовым актам о труде, регулируются также законами о деятель­ности этих организаций и их учредительными документами. На­пример, многие работники бывших государственных производств после произведенной приватизации стали не только работниками различных акционерных обществ, но и работающими акционера­ми этих обществ. Поэтому на них по-прежнему распространяется трудовое законодательство, трудовые права и гарантии. Такие ак­ционеры считаются работающими в данном акционерном обще­стве по трудовому договору, но они, имея акции, приобрели вто­рой правовой статус (т.е. правовое положение) по гражданскому праву как собственники этого общества.

Говоря о трудовых отношениях как предмете трудового права, следует иметь в виду, что речь идет лишь о тех из них, которые базируются на наемном труде.

Вместе с тем нормы трудового права не распространяются на следующих лиц (если в установленном в Трудовом кодексе РФ порядке они одновременно не выступают в качестве рабо­тодателей или их представителей): военнослужащих при ис­полнении ими обязанностей военной службы; членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исклю­чением лиц, заключивших с данной организацией трудовой до­говор); лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, и других лиц, если то установлено федеральным законом.

В систему общественных отношений, составляющих пред­мет трудового права, помимо собственно трудовых входят та­кие отношения, которые непосредственно связаны с ними — предшествуют, сопутствуют им либо вытекают из них. Это отношения, связанные с организацией и управлением трудом; трудоустройством у данного работодателя; профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников непосредственно у данного работодателя; его соци­альным партнерством, ведением коллективных переговоров, заключением коллективных договоров и соглашений; участи­ем работников и профессиональных союзов в установлении ус­ловий труда и применением трудового законодательства в пре­дусмотренных законом случаях; материальной ответственнос­тью работодателей и работников в сфере труда; разрешением трудовых споров; надзором и контролем (в том числе профсо­юзным контролем) за соблюдением трудового законодатель­ства (включая законодательство об охране труда).

Каковы же наиболее характерные черты, присущие назван­ным общественным отношениям?

К предшествующим относятся отношения по трудоустрой­ству у работодателя. Они возникают в связи с поиском подходя­щей работы гражданами, потерявшими или не имевшими ее.

Согласно ст. 4 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» в ре­дакции ФЗ от 20 апреля 1996 г. № 36-ФЗ[1] подходящей считает­ся работа, которая соответствует профессиональной пригодно­сти работника с учетом его профессиональной подготовки, ус­ловий прежней работы, состояния здоровья, транспортной до­ступности рабочего места. Максимальная удаленность подхо­дящей работы от места жительства гражданина определяется соответствующими местными органами власти.

Отношения по трудоустройству представляют собой един­ство трех взаимосвязанных, но разных видов отношений: 1) это отношения между органом по трудоустройству и гражданином, обратившимся с заявлением об устройстве его на работу; 2) меж­ду органом по трудоустройству и организацией; 3) между граж­данином и организацией, куда он направлен на работу органом по трудоустройству.

Отношения между органом по трудоустройству (органом государственной службы занятости) и гражданином возника­ют на основании обращения гражданина с заявлением о его трудоустройстве в данный орган, который должен рассмотреть это заявление и решить вопрос о трудоустройстве гражданина.

Отношения между органом по трудоустройству и органи­зацией выражаются в обязанности организации, во-первых, со­общить органу по трудоустройству об имеющейся потребности в кадрах с группировкой их по специальностям и квалификаци­ям; во-вторых, заключать трудовые договоры с гражданами, получившими направления от службы занятости на вакантную работу; в-третьих, дать мотивированный ответ службе занято­сти при отказе заключить с трудоустраиваемым гражданином трудовой договор и возвратить гражданину направление служ­бы занятости.

Отношения между трудоустраиваемым гражданином и орга­низацией возникают в связи с получением гражданином на­правления службы занятости на работу. Цель указанных отно­шений — обеспечить граждан работой, способствовать возник­новению трудовых связей между ними и работодателями. Нор­мы, составляющие содержание отношений по трудоустройству, устанавливают квоту рабочих мест, гарантии социальной под­держки гражданам, ищущим работу, полномочия и обязанно­сти работодателей в сфере занятости. Для этих отношений ха­рактерна множественность субъектов, к которым относятся не только работники и работодатели, но и органы государствен­ной власти, профсоюзы.

Отношения по профессиональной подготовке, переподго­товке н повышению квалификации работников непосред­ственно у данного работодателя

Эти отношения возникают в связи с получением граждана­ми рабочих специальностей в ходе индивидуального, бригад­ного либо курсового ученичества, которое обычно предшеству­ет периоду их самостоятельной работы, а также в связи с уг­лублением работниками своих профессиональных навыков на курсах повышения квалификации.

Являясь самостоятельной частью предмета трудового права, указанные отношения имеют своим содержанием не труд как таковой, а обучение у работодателя по определенной спе­циальности и квалификации. Их целевая направленность со­стоит в том, чтобы посредством профессионального обучения обеспечить подготовку граждан в качестве квалифицированных работников.

Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации — ученический договор на переобучение без отрыва от производства.

Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законода­тельством. Такой договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулирует­ся трудовым законодательством.

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зави­сит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Работа, выполняемая уче­ником на практических занятиях, оплачивается по установлен­ным расценкам.

На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключе­нии трудового договора с работодателем, по договору с кото­рым они проходили обучение, испытательный срок не устанав­ливается.

Отношения по повышению квалификации работников не­посредственно у данного работодателя относятся к сопутству­ющим. Их субъектами являются работники и работодатель, с которыми они находятся в трудовых отношениях.

Отношения, которые функционируют наряду с трудовыми, весьма различны по своему содержанию. В первую очередь сюда относятся отношения по организации труда и управлению тру­дом, по социальному партнерству, ведению коллективных пе­реговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмот­ренных законом случаях. В обобщенной форме они являются коллективными трудовыми отношениями. Их отличительная особенность — наличие коллективного субъекта в лице проф­союза или иного представительного органа работников. Сам работник, как правило, непосредственно в коллективном тру­довом отношении не участвует.

На протяжении всего периода функционирования трудовых отношений эти отношения выступают в качестве их спутника и организатора, так как их содержанием, как правило, являются права и обязанности сторон, связанные с разработкой, обсужде­нием и принятием того или иного локального нормативного акта.

Отношения материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда

Этот вид отношений сопутствует трудовым. Они рассмат­риваются как самостоятельная часть трудовых отношений. Сто­рона трудового договора (работодатель или работник), причи­нившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соот­ветствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкре­тизироваться материальная ответственность сторон этого дого­вора. При этом договорная ответственность работодателя пе­ред работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено Трудовым кодек­сом РФ или иными Федеральными законами.

Материальная ответственность стороны трудового догово­ра наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведе­ния (действий или бездействия), если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба. Эти отношения возникают не всегда, а лишь при причинении ущерба одной из сторон.

 

 

 

 

Отношения по надзору и контролю

(в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением

трудового законодательства (включая законодательство

об охране труда)

Указанные отношения складываются в процессе надзорной деятельности компетентных государственных органов и осу­ществлением профсоюзного контроля за состоянием охраны тру­да и соблюдением трудового законодательства в организациях. Субъектами этих отношений являются Госгортехнадзор, Госэнергонадзор, Госсанэпидемнадзор, Госатомнадзор и др., проф­союзы и находящиеся в их ведении правовая и техническая ин­спекция труда. Особую роль в этих отношениях играют Феде­ральная инспекция труда и органы прокуратуры.

Содержание этих отношений составляет совокупность прав и обязанностей сторон по созданию условий, отвечающих тре­бованиям безопасности и гигиены, и соблюдению трудового законодательства. При неисполнении или ненадлежащем ис­полнении работодателями указанных обязанностей он (работо­датель) может быть привлечен управомоченными органами го­сударства и профсоюзов к соответствующей юридической от­ветственности. Эти правоотношения также сопутствуют тру­довым. Однако эти отношения нередко возникают еще до того, как предприятие вступит в строй (например, предупредитель­ный надзор за охраной труда на стадии разработки и утвержде­ния проекта, надзор на стадии сооружения или реконструкции организации). В этих случаях надзорные отношения складыва­ются до возникновения трудовых отношений и носят характер предшествующих.

Отношения по разрешению трудовых споров

Как правило, эти отношения приходят на смену трудовым. Во многих случаях они предусматривают досудебный порядок рассмотрения споров; определяют механизм исполнения реше­ния комиссий по трудовым спорам, устанавливают некоторые процессуальные особенности при разрешении трудовых споров в судах. Отношения по рассмотрению трудовых споров способ­ствуют защите прав и законных интересов сторон трудового договора, цивилизованному разрешению неурегулированных разногласий в сфере труда. В отличие от иных общественных отношений, составляющих предмет трудового права России, эти отношения носят процессуальный характер, ибо они каса­ются не материальной стороны спора, а процедуры его разре­шения.

Таким образом, предметом трудового права России явля­ются: 1) трудовые отношения работника с работодателем и 2) иные непосредственно связанные с трудовыми, производные от них отношения.

 

 

 

 

 

§ 2. Метод трудового права

Предмет трудового права, как было сказано выше, отвеча­ет на вопрос, какие общественные отношения регулируются нормами трудового права, а метод трудового права отвечает на вопрос, как, каким образом осуществляется регулирование.

Каждый способ правового регулирования труда является для законодателя научно обоснованным, в нем отражается опреде­ленная суть норм трудового законодательства. Причем метод трудового права отражает не только суть его норм, но и поря­док их принятия (создания) и применения.

Метод трудового права — это специфический комплекс сле­дующих шести способов правового регулирования труда:

1-й способ. Сочетание централизованного и локального ре­гулирования общественных отношений в сфере труда. Этот признак отражает суть государственно-правового управления общественным трудом.

Централизованное регулирование трудовых отношений выражается в издании государством законодательных и иных правовых норм в области труда, имеющих целью в условиях рынка защитить наемного работника от чрезмерных притяза­ний со стороны работодателей, гарантировать такие условия труда, которые способствовали бы обеспечению нормального уровня развития человека и удовлетворению определенного ми­нимума материальных и духовных потребностей.

В централизованном порядке фиксируется минимальный уровень трудовых прав и гарантий для работников.

Чаще всего централизованное регулирование является го­сударственным (законодательным), хотя может быть исполь­зовано и договорное регулирование (например, совместные ре­шения органов правительства, работодателей и работников, а также тарифные соглашения).

Например, в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

• величина минимального размера оплаты труда в Россий­ской Федерации. При этом минимальный размер опла­ты труда не может быть ниже размера прожиточного ми­нимума трудоспособного человека;

• величина минимального размера тарифной ставки (ок­лада) работников организаций бюджетной сферы в Рос­сийской Федерации;

• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

• государственный надзор и контроль за полной и свое­временной выплатой заработной платы и реализацией го­сударственных гарантий по оплате труда и т.д.

Принимаются важнейшие нормативные акты по вопросам дисциплины и охраны труда, продолжительности рабочего вре­мени работников, порядка рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Конкретизация общих норм трудового законодательства, принимаемых в рамках централизованного регулирования, при­менительно к особенностям отдельных организаций осуществ­ляется с помощью локального регулирования трудовых отно­шений.

В локальных актах условия труда для работников могут быть улучшены по сравнению с актами централизованными, но не могут быть ухудшены.

С помощью локального правового регулирования устанав­ливаются: режим рабочего времени на предприятиях, в органи­зациях, учреждениях; льготы и преимущества работникам из фондов организации (сверх минимальных гарантий, установ­ленных централизованными нормативными актами); графики отпусков и др.

Среди локальных нормативных актов о труде важнейшее место занимает коллективный договор, являющийся в услови­ях рынка основной формой правового регулирования трудовых отношений в организациях. В современных рыночных услови­ях содержание локального регулирования трудовых отношений значительно расширяется.

Локальное регулирование осуществляется, как правило, в договорной форме (между работодателем и профсоюзом или иным представителем работников), а локальные акты прини­маются работодателем.

2-й способ. Особенностью метода трудового права явля­ется сочетание в нем единства н дифференциации правового регулирования.

Единство выражается в установлении государством общих правовых норм, распространяющихся на всех работников всех организаций, независимо от фактических условий труда и лич­ности работника. Единство характеризует общий уровень регу­лирования труда, относящийся ко всем работникам.

На базе единства регулирования осуществляется его диф­ференциация, т.е. устанавливаются особенности регулирования труда для отдельных категорий работников.

Такие особенности обусловливаются как объективными факторами (условия труда), так и субъективными (личность работника). К ним относятся:

1. характер и особенности производства (отраслевая диффе­ренциация);

2. физиологические особенности женского организма, его ма­теринская функция по воспитанию малолетних детей;

3. половозрастная, квалификационные и иные особенности работников (субъектная дифференциация);

4. месторасположение организаций (климатические условия районов Крайнего Севера и приравненных к ним отдален­ных местностей и др.) — территориальная дифференциа­ция.

Дифференциация правового регулирования труда по ука­занным факторам проводится специальными нормами права с отступлением от единых норм, приспосабливающих общие правовые установления к специфическим условиям отдельных категорий работников.

Дифференциация правового регулирования труда не должна приводить к дискриминации работников. Нужно также отметить, что положения ст. 253 и 265 ТК РФ, запрещающие применение труда женщин и несовершеннолетних на некоторых работах, обусловлены особой заботой государства об этих категориях ра­ботников и потому не являются дискриминацией.

Таким образом, дифференциация заключается в различном уровне трудовых прав, причем такое различие может заклю­чаться только в повышении общего уровня, но не в его сниже­нии.

3-й способ. Равноправие сторон трудовых отношений с под­чинением их в процессе труда правилам внутреннего трудо­вого распорядка организации также можно отнести к специ­фике метода трудового права. На рынке труда выступают сво­бодные субъекты: с одной стороны — работодатель, владею­щий средствами производства на праве собственности, или упол­номоченное им лицо, с другой — работник, обладающий спо­собностями к труду и готовый передать этот товар во времен­ное пользование за определенное вознаграждение. Только при взаимном волеизъявлении этих субъектов и согласованностью между ними возможно производство как соединение средств производства с рабочей силой, юридическим основанием кото­рого является трудовой договор.

В социально-партнерских соглашениях представители сто­рон (партнеров) также равны при коллективных переговорах и разработке соглашений.

4-й способ метода трудового права проявляется в характе­ре установления прав и обязанностей субъектов трудовых пра­воотношений. Это связано с участием работников и професси­ональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом слу­чаях, а также в профсоюзном контроле за исполнением трудо­вого законодательства и в защите трудовых прав.

5-й способ. Договорной характер труда. Этот способ ме­тода трудового права порождает трудовое отношение работни­ка с работодателем, устанавливает сторонами такие существен­ные его условия, как место работы (с указанием структурного подразделения), трудовая функция, характеристики условий тру­да, режим труда и отдыха, условия оплаты труда и др.

Коллективный договор работников с работодателем в ло­кальном порядке повышает минимальные гарантии социаль­но-трудовых прав, установленные государством в трудовом законодательстве.

Социально-партнерские соглашения на федеральном, от­раслевом, региональном, профессиональном и территориаль­ном уровне в нормативной их части регулируют социально-тру­довые отношения, и это регулирование относится не только к централизованному, но и к договорному регулированию.

6-й способ. Метод трудового права характеризует и своеоб­разие способов зашиты трудовых прав работников. Это свое­образие заключается в существовании в организациях особых органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров — комиссий по трудовым спорам (КТС), которые образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа их представителей.

Ненашедшие своего разрешения индивидуальные споры между субъектами трудового правоотношения, как правило, подлежат рассмотрению судами как универсальными органа­ми защиты прав. В последние годы судебная юрисдикция по трудовым спорам стала практически всеобъемлющей, так как любой работник вправе обжаловать в суд любое нарушение сво­их трудовых прав.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах проводится по правилам гражданского судопроизводства.

Коллективные трудовые споры рассматриваются в ходе примирительных трудовых процедур примирительной комис­сией с участием посредника и в трудовом арбитраже. Деятель­ность комиссий по трудовым спорам и органов разрешения коллективных споров составляет специфическую особенность защиты трудовых прав и осуществления трудовых обязанно­стей.

Итак, метод трудового права России характеризуется дого­ворным возникновением трудовых правоотношений, равенством сторон и подчинением работников воле работодателей в про­цессе труда, участием работников и профсоюзов в регулирова­нии трудовых отношений, сочетанием централизованного и локального регулирования, единством и дифференциацией пра­вового регулирования, своеобразием способов защиты трудо­вых прав работников.

 

§ 3. Система трудового права

Каждая отрасль права представляет замкнутую совокуп­ность правовых норм, отличающуюся единством внутренней структуры и связью ее элементов. Такая совокупность право­вых норм и регулируемых ими отношений и образует систему отрасли. Основанием для классификации правовых норм внут­ри данной отрасли служит структура соответствующих обще­ственных отношений. Система отрасли трудового права — это структура и последовательность порядка расположения ее норм. При этом отношения по применению труда в силу их специфи­ческих свойств являются сложными, состоящими из ряда эле­ментарных отношений (по подысканию гражданами подходя­щей работы, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников, оплаты и нормирова­нию труда, дисциплине и охране труда и т.д.). Наиболее харак­терными структурными подразделениями системы трудового права являются институты. Они включают в себя менее обшир­ную, чем отрасль, совокупность юридических норм, которые различаются между собой по предметному признаку регулиро­вания в зависимости от особенностей регулируемого участка общественных отношений данного вида или рода. Так, нормы, регулирующие продолжительность рабочего времени и его ис­пользование, составляют институт рабочего времени, а нормы, предусматривающие оплату труда работников, — институт за­работной платы.

Итак, система трудового права России — совокупность юри­дических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с их одновременным внутренним разделением на относитель­но самостоятельные и взаимосвязанные структурные образо­вания (институты) и их части (подынституты).

В свою очередь правовые институты в зависимости от со­держания и характера распределяются по двум основным час­тям трудового права — Общей и Особенной.

Общая часть трудового права охватывает нормы институ­тов, имеющих общее значение, поскольку они проявляются в регулировании всех или подавляющего большинства элемен­тов трудовых и иных непосредственно связанных с ними обще­ственных отношений.

В Общую часть трудового права входят нормы, относящие­ся к правовому регулированию всех работников в целом, а не по отдельным ее элементам и условиям труда. Она включает в себя правовые нормы, определяющие предмет, задачи, сферу действия трудового права, порядок установления правовых норм в области труда, основное содержание трудовых и иных непо­средственно связанных с ними отношений, правосубъектность их участников, а также основные принципы правового регули­рования труда работников.

К рассматриваемой части принадлежат и нормы, закрепля­ющие право работников на участие в управлении организацией и основные формы такого участия через представительные орга­ны, и прежде всего через профсоюзы, образуя институт право­вого положения профсоюзов и коллектива работников, а также нормы о социальном партнерстве в сфере труда, порядке веде­ния коллективных переговоров, заключении коллективных до­говоров и соглашений.

Особенная часть трудового права значительно шире Общей части. При этом роль и функции правовых институтов данной части неодинаковы. Одни институты призваны регулировать отдельные элементы содержания трудового отношения (напри­мер, институт трудового договора регламентирует порядок воз­никновения, изменения и прекращения трудовых отношений); другие — какое-либо одно из отношений, непосредственно свя­занных с трудовым (например, отношения по рассмотрению трудовых споров).

Последовательность расположения институтов Особенной части определяется значением и спецификой соответствующе­го участка регламентируемого отношения.

Современная система трудового права России включает в себя следующие институты:

• трудоустройства и занятости (объединяет нормы, регу­лирующие отношения, связанные с подысканием граж­данам подходящей работы);

• трудового договора (объединяет нормы, регулирующие прием на работу, переводы и увольнения);

• профессиональной подготовки, переподготовки и повы­шения квалификации работников непосредственно у дан­ного работодателя;

• рабочего времени;

• времени отдыха;

• оплаты и нормирования труда;

• гарантии и компенсации;

• дисциплины труда;

• охраны труда;

• материальной ответственности сторон трудового догово­ра;

• особенностей регулирования труда отдельных категорий работников;

• надзора и контроля (в том числе профсоюзного контро­ля) за соблюдением трудового законодательства (вклю­чая законодательство об охране труда);

• разрешения трудовых споров.

Перечисленные институты трудового права России призва­ны в рамках предмета данной отрасли права регулировать «свой» предмет — отдельный вид общественных отношений либо от­дельный элемент (сторону) единого сложного трудового отно­шения.

Система трудового права закрепляется в различных формах, и прежде всего в кодифицированном акте — Трудовом кодексе РФ.

От системы трудового права как отрасли следует отличать систему трудового законодательства. Система трудового зако­нодательства, выраженная главным образом в составе и внут­реннем строении кодификационных актов, отражает объектив­но существующую систему трудового права. В свою очередь последняя не может не учитывать систему законодательства. Но, отражая объективные требования, система законодатель­ства испытывает на себе также влияние субъективных факто­ров, зависит от целенаправленного усмотрения законодателя. Поэтому система отрасли трудового права и система трудового законодательства (в том числе и структура кодификационных актов) в известной мере не совпадают. Несовпадение имеет место, в частности, в том, что в Трудовом кодексе РФ не вы­держано деление институтов трудового права на две основные части — Общую и Особенную. Так, институт профсоюзов, не­смотря на его общее значение, помещен в Особенной части (гл. 58 ТК РФ).

Но, несмотря на некоторые особенности распределения нор­мативного материала в Трудовом кодексе РФ, в нем проявля­ется структура отрасли трудового права как основа системы трудового законодательства.

Кроме того, если система трудового права содержит толь­ко чисто правовые нормы, то система трудового законодатель­ства помимо нормативных актов о труде — еще и преамбулы, введения, указывающие на цель принятия соответствующих решений актов и их практическое значение.

Наряду с системами трудового права и трудового законода­тельства существует и система науки трудового права. Трудо­вое право как самостоятельная отрасль российского права и служит предметом изучения науки трудового права. Указан­ная цель достигается путем разработки наукой права совокуп­ности определенных правовых взглядов, выводов и суждений. Наука изучает нормы права и нормативные акты в их взаимо­связи и взаимообусловленности с развитием экономики, поли­тики и социальной жизни общества. Она исследует и оценива­ет систему норм трудового права и нормативных актов с точки зрения их демократичности, сравнивает систему трудового права России с системой трудового права других стран. Система на­уки трудового права в основном соответствует системе трудо­вого права, но между ними есть и различия. Так, в системе трудового права России нет раздела о международно-правовом регулировании труда, а в системе науки трудового права он имеется.

В системе науки трудового права также выделяются Общая и Особенная части. В Общей части рассматриваются предмет, метод и система трудового права и т.д. Особенная часть науки трудового права содержит учение о трудоустройстве, трудовом договоре, правовом регулировании рабочего времени и време­ни отдыха, дисциплинарной и материальной ответственности, о нормировании труда и заработной платы, охране труда и т.д.

Таким образом, система науки трудового права России и по своему предмету, и по своему содержанию шире системы тру­дового права как отрасли и шире системы трудового законода­тельства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

контрольные вопросы и задания

1. Что такое труд и организация труда, ее техническая и соци­альная сторона?

2. Что такое трудовое право?

3. Что понимается под наемным трудом и в чем его отличие от самостоятельного труда?

4. Какие общественные отношения составляют предмет трудово­го права ?

5. Какие отношения непосредственно связаны с трудовыми ?

6. Что такое трудов ы е отношения ? На каких видах собственности у нас могут быть основаны трудовые отношения?

7. Каковы особенности метода трудового права ?

8. Что такое система отрасли трудового права ? Из каких частей она состоит и что входит в каждую из них?

9. Чем отличается система отрасли трудового права от системы

трудового законодательства, каково их соотношение? 10. Что такое система науки трудового права? Чем отличается система науки трудового права от системы отрасли трудового права? Что из них шире?

 

рекомендуемая литература

1. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.

2. Андреев В. С., Пашков А.С., Смирнов О.В., Смолярчук В.И. Про­блемы обшей части трудового права // Правоведение. 1980. № 2.

3. БезинаА.К., БикеевА.А., СафинаА.Д. Индивидуально-договор­ное регулирование труда рабочих и служащих. Казань, 1984.

4. Вильховченко Э. Гуманизация труда и развитие человеческих ре­сурсов // Человек и труд. 1993. № 3.

5. Гусов К.Н. Трудовое право Российской Федерации в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1992.

6. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода. Некоторые проблемы // Государство и право. 1994. № 4.

7. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2002.

8. Куренной А.М. Трудовые отношения в акционерных обществах. М., 1994.

9. Куренной А.М. Трудовое право: на пути к рынку. М., 1995.

10. Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы Общей части. Томск, 1998.

11. Матвеева Л. Эволюция трудовых отношений // Человек и труд. 1993. № 3.

12. Молодцов М.В. Система трудового права и законодательства о труде. М., 1985.

13. Никитинский В.И., Орловский Ю.П. Предмет и метод трудового права: изменения в условиях перестройки // Советское государ­ство и право. 1989. № 4.

14. ПроцескийА.И. Метод правового регулирования трудовых отно­шений. М., 1972.

15. Российское трудовое право / Под ред. А.Д. Зайкина. М., 2000.

16. Сыроватская Л.А. О правовом регулировании трудовых отноше­ний // Государство и право. 1994. № 1.

17. Трудовое право России / Под ред. Р.З. Лившица, Ю.П. Орлов­ского. М., 1998.

18. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. М., 2002.

19. Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2001.

20. Шеломов Б.А. Общие положения Трудового кодекса РФ // Чело­век и труд. 2002. № 4.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава II

ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА РОССИИ

 

§ 1. Понятие принципов трудового права и их значение

Известно, что право выступает в виде конкретных предпи­саний (запретов, велений, дозволений и т.д.), регламентируя отдельные стороны поведения людей. Чтобы выяснить содер­жание и назначение предписаний, необходимо проанализиро­вать конкретные нормы права, в которых они закрепляются, установить существенные связи норм права с другими факто­рами общественного развития и определить их основную на­правленность. Эти задачи выполняют правовые принципы, со­держащие обобщенную характеристику системы права или ее отдельных частей.

Принципы не возникают просто так. Они являются отра­жением объективно существующих отношений между людь­ми, продуктом человеческого сознания. Вместе с тем правовые принципы следует отличать от правосознания, которое выра­жает оценочное суждение людей об общеобязательных прави­лах поведения. Правовые принципы содержат идеи, либо уже закрепленные в законодательстве, либо в виде отдельных общих положений (норм-принципов). Они закрепляются в Кон­ституции, декларациях, законах или в скрытом виде отражены в содержании многих конкретных норм. В правовых принци­пах конкретно проявляются объективные закономерности об­щественной жизни, которые определяют общую направленность и характер правового регулирования, позволяя избегать субъек­тивизма в правовой политике.

Исходя из этого, под правовым принципом принято пони­мать выраженные в законодательстве исходные начала, руко­водящие идеи, характеризующие основное содержание и внут­реннее единство правового регулирования общественных отно­шений[2].

Правовые принципы следует отличать и от конкретных пра­вовых норм. Устанавливая общее правило поведения на основе руководящей идеи, правовой принцип не содержит основных элементов правовой нормы (гипотезы, диспозиции, санкции). С его помощью нельзя урегулировать конкретное отношение между человеком и организацией. Однако правовой принцип дает возможность правильно понять сущность правовой нор­мы, которая эти отношения регулирует. Будучи элементами правовой политики, правовые принципы предопределяют со­держание и сущность не только действующих, но и будущих правовых норм.

В необходимых случаях они восполняют пробелы в законо­дательном регулировании отдельных сторон общественных отношений, не урегулированных правом. Этим самым они по­могают практическим органам в решении вопросов, еще не уре­гулированных конкретными нормами права, а также в правиль­ном применении юридических норм. Этим определяется зна­чение основных принципов.

По сфере действия правовые принципы классифицируются на четыре вида:

1. общеправовые, свойственные всем отраслям российского права, в том числе и трудовому (принцип законности, де­мократизма, защиты прав человека, равноправия, гуман­ности и др.);

2. межотраслевые принципы, основополагающие начала и положения о существенном в нескольких отраслях права (например, принцип свободы труда присущ не только тру­довому, но и административному, и гражданскому праву в той части, где они связаны с трудом);

3. отраслевые, отражающие специфику норм данной отрасли права, их направленность. Принципы трудового права, яв­ляясь выражением существенного в данной отрасли права, связаны со всеми или с большинством составляющих ее правовых институтов (например, межотраслевой принцип свободы труда дополняется отраслевым принципом свобо­ды трудового договора, который выступает правовой фор­мой свободы труда, предоставляющей наибольшую степень самоопределения сторонам трудового договора (работнику и работодателю);

4. внутриотраслевые, отражающие суть группы норм опреде­ленного института данной отрасли права (например, прин­цип обеспечения занятости, принцип порядка рассмотре­ния трудовых споров либо социального партнерства и др.). Таким образом, природу норм трудового права выражают многочисленные принципы, относящиеся к различным ступе­ням правовой иерархии. Между названными группами прин­ципов существуют неразрывная связь и взаимозависимость, обусловленные единством экономической, политической и со­циальной основы российского общества.

Они, обладая всеобщностью и обязательностью, имеют ре­гулятивное значение, стабильны, целенаправленны, всегда выражают сущность не одной, а многих групп норм права.

Следовательно, принципы трудового права выражают за­крепленные в законодательстве руководящие начала правовой политики в области организации и применения труда работни­ков и общую направленность развития данной системы право­вых норм.

 

 

§ 2. Общая характеристика основных (отраслевых) принципов трудового права

Статья 17 Конституции РФ предусматривает, что в России признаются и гарантируются права и свободы человека и граж­данина согласно общепризнанным принципам и нормам меж­дународного права. Для трудового права России важны соци­ально-экономические права, появившиеся в XX в. и закреплен­ные в Международном пакте ООН от 16 декабря 1966 г. «Об экономических, социальных и культурных правах», а также в различных ратифицированных нашей страной конвенциях и ре­комендациях Международной организации труда (МОТ)[3].

Данный Пакт 1966 г. закрепил запрет дискриминации, рав­ноправие женщин и мужчин, право граждан на труд, право на благоприятные условия труда (на справедливую заработную плату, на отдых, на охрану труда, на продвижение по работе). Он также предусмотрел права профсоюзов и их гарантии (ст. 8), право на социальное обеспечение (ст. 9), право на достаточный жизненный уровень и непрерывное улучшение условий труда (ст. 11), право на здоровье и улучшение всех аспектов гигиены труда, обеспечение медицинской помощью (ст. 12), право на образование, в том числе высшее, одинаково доступное для всех.

Все эти социально-экономические права Международного пакта ООН должны находить отражение и в системе основных принципов нашего трудового права. Следует отметить, что в Конституции СССР и КЗоТ РСФСР большинство из этих прав были закреплены еще до указанного Пакта. Но в настоящее время в России многие из указанных в Пакте социально-эконо­мических прав не обеспечены, особенно право на достаточный жизненный уровень и непрерывное улучшение условий труда, так как продолжается сокращение спроса на рабочую силу и рост безработицы.

Трудовое законодательство призвано обеспечивать норма­ми права реализацию основных трудовых прав и обязанностей субъектов трудового права, т. е. работников и работодателей, профсоюзов и других субъектов данной отрасли права, являясь гарантиями этих прав и обязанностей. Общеправовые и межот­раслевые, а также и отраслевые принципы российского права закреплены прежде всего в Конституции Российской Федера­ции.

Статья 37 Конституции РФ закрепляет следующие прин­ципы:

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжать­ся своими способностями к труду, выбирать род деятель­ности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих тре­бованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установ­ленного федеральным законом минимального размера оп­латы труда, а также право на защиту от безработицы.

4. Признается право на индивидуальные и коллективные тру­довые споры с использованием установленных федераль­ным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудово­му договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Исходя из общепризнанных принципов и норм междуна­родного права и в соответствии с Конституцией Российской Фе­дерации основными принципами правового регулирования тру­довых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации признаны:

• свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашает­ся, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

• запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

• защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

• обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечаю­щие требованиям безопасности и гигиены, права на от­дых, включая ограничение рабочего времени, предостав­ление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих празд­ничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

• равенство прав и возможностей работников;

• обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существо­вание для него самого и его семьи, и не ниже установ­ленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

• обеспечение равенства возможностей работников без вся­кой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа рабо­ты по специальности, а также на профессиональную под­готовку, переподготовку и повышение квалификации;

• обеспечение права работников и работодателей на объе­динение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

• обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

• сочетание государственного и договорного регулирова­ния трудовых отношений и иных непосредственно свя­занных с ними отношений;

• социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договор­ном регулировании трудовых отношений и иных непо­средственно связанных с ними отношений;

• обязательность возмещения вреда, причиненного работ­нику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

• установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление госу­дарственного надзора и контроля за их соблюдением;

• обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном поряд­ке;

• обеспечение права на разрешение индивидуальных и кол­лективных трудовых споров, а также права на забастов­ку в порядке, установленном настоящим кодексом и ины­ми федеральными законами;

• обязанность сторон трудового договора соблюдать усло­вия заключенного договора, включая право работодате­ля требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу рабо­тодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работни­кам, трудового законодательства и иных актов, содер­жащих нормы трудового права;

• обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблю­дением трудового законодательства и иных актов, содер­жащих нормы трудового права;

• обеспечение права работников на защиту своего досто­инства в период трудовой деятельности;

• обеспечение права на обязательное социальное страхова­ние работников.

Сформулированные в ст. 2 ТК РФ принципы проявляются в различных институтах трудового права. Некоторые из них конкретизируются в правовых нормах, касающихся возникно­вения трудовых отношений, иные — в период действия трудо­вого договора. В сфере труда имеется обширный нормативный массив, направленный на защиту трудовых прав работников на всех стадиях трудового отношения.

Основополагающий принцип трудового права — принцип свободы труда. Этот принцип реализуется в различных право­вых нормах: начиная с возникновения трудового отношения и кончая его прекращением. Свобода труда означает, что только гражданин определяет, где ему проявить свои знания и способ­ности. Он может вступить в трудовое отношение с работодате­лем или заняться предпринимательской либо иной не запре­щенной законом экономической деятельностью. Свобода труда означает и право вообще не заниматься трудом. Свобода труда несовместима с дискриминацией и принудительным тру­дом. Только способности человека, его деловые качества, зна­ния и опыт должны учитываться как при заключении трудово­го договора, так и при продвижении по работе.

Так, согласно ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возмож­ности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и сво­бодах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхожде­ния, имущественного, социального и должностного положе­ния, возраста, места жительства, отношения к религии, поли­тических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоя­тельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, ис­ключений, предпочтений, а также ограничение прав работни­ков, которые определяются свойственными данному виду тру­да требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспек­ции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нару­шенных прав, возмещении материального вреда, и компенса­ции морального вреда.

Трудовой кодекс РФ выделяет запрещение дискриминации в сфере труда в отдельную статью. Этим подчеркивается зна­чение одного из основополагающих принципов трудового пра­ва — недопущение дискриминации в области труда и занятий, закрепленного в Декларации МОТ об основополагающих прин­ципах и правах в сфере труда. Эта Декларация является обяза­тельной для государств — членов МОТ независимо от ратифи­кации соответствующих конвенций[4].

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуще­ствлении своих способностей к труду. Только деловые каче­ства работника должны учитываться как при заключении тру­дового договора, так и при оплате (других условиях) труда.

Дискриминация в сфере труда является основанием для обращения в органы системы федеральной инспекции труда и в суд с требованием об устранении дискриминации. Матери­альный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит воз­мещению. Возможна компенсация и морального вреда.

В соответствии со ст. 4 Трудового кодекса РФ принудитель­ный труд запрещен.

Принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздей­ствия), в том числе:

• в целях поддержания трудовой дисциплины;

• в качестве меры ответственности за участие в забастов­ке;

• в качестве средства мобилизации и использования рабо­чей силы для нужд экономического развития;

• в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, соци­альной или экономической системе;

• в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлеж­ности.

К принудительному труду относятся:

• нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;

• требование работодателем исполнения трудовых обязан­ностей от работника, если работник не обеспечен сред­ствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника. Запрещение принудительного труда является конституци­онным положением. В ст. 37 Конституции РФ указано, что принудительный труд запрещен. Это означает, что никого нельзя обязать работать под угрозой наказания. Каждый вправе выбирать любой род деятельности и профессию и вправе вообще не заниматься трудовой деятельностью.

Запрещая принудительный труд, ст. 4 ТК РФ перечисляет виды работ, которые не считаются принудительным трудом.

Это перечисление начинается с работы, которая выполня­ется в порядке несения военной службы и альтернативной граж­данской службы. Согласно Закону о воинской обязанности граж­дане, проходящие военную службу, являются военнослужащи­ми. При призыве на военную службу лицо может быть направ­лено на альтернативную гражданскую службу. Работа, выпол­няемая в процессе исполнения воинской обязанности или про­хождения альтернативной гражданской службы, не может ква­лифицироваться как принудительный труд. Не считается при­нудительным трудом работа, выполняемая в чрезвычайных обстоятельствах (аварии, пожары, наводнения, землетрясения и иные чрезвычайные обстоятельства, угрожающие жизни или жизнеобеспечению населения). Закон о чрезвычайном положе­нии предусматривает в исключительных случаях, связанных с необходимостью проведения и обеспечения аварийно-спасатель­ных и других неотложных работ, мобилизацию трудоспособ­ных граждан и привлечение их транспортных средств для про­ведения указанных работ при обязательном соблюдении пра­вил охраны труда. Все работы, выполняемые в порядке испол­нения наказания по вступившему в законную силу приговору суда, не считаются принудительным трудом.

В число основных принципов трудового права Трудовой кодекс включает право на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве. В законодательстве имеется значительный массив правовых норм, призванных содействовать обеспече­нию трудовой занятости граждан. Право на защиту от безрабо­тицы реализуется в Законе о занятости и иных нормативных правовых актах.

Социальная политика государства в числе ее важнейших направлений предусматривает мероприятия в области занято­сти. Для их осуществления создаются специальные органы в лице Государственной службы занятости населения, возглав­ляемой Минтруда России, выделяются необходимые финансо­вые ресурсы, предусматриваются дополнительные гарантии по обеспечению занятости отдельных категорий граждан. Так, Закон о защите инвалидов устанавливает квоту для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4%).

Статья 2 ТК РФ впервые в кодификационной практике тру­дового законодательства вводит термин «справедливые усло­вия труда», который включает три составляющие: безопасный труд, отдых после работы в течение определенного периода времени и заработную плату, обеспечивающую достойное че­ловека существование для него самого и его семьи.

Право на условия труда, отвечающие требованиям безопас­ности и гигиены, — конституционное положение (ст. 37 Кон­ституции РФ), лежащее в основе как отдельных правовых норм (относящихся к заключению трудового договора и переводу на другую работу), так и правовых институтов трудового права (институт охраны труда). Обязанность по обеспечению безо­пасных условий труда возложена на работодателей. Эта обя­занность носит всеобщий характер. Она распространяется на все организации независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Для принципа обеспечения безопасных условий труда характерно сочетание общих норм, распространяемых на всех работников, и специальных норм, предусматривающих дополнительные гарантии на подземных работах, на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, а также для отдельных категорий работников с учетом их воз­растных, физиологических и иных особенностей (молодежь, женщины, инвалиды и др.). Принцип обеспечения безопасны­ми условиями труда предусматривает систему органов как го­сударственных, так и общественных, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда.

Это закреплено в гл. 57 «Государственный надзор и конт­роль за соблюдением трудового законодательства и иных нор­мативных правовых актов, содержащих нормы трудового пра­ва» и в гл. 58 «Защита трудовых прав работников профессио­нальными союзами».

Право на отдых — одно из основных трудовых прав. Ста­тья 37 Конституции РФ предусматривает, что каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гаранти­руются установленные федеральным законом продолжитель­ность рабочего времени, выходные и праздничные дни, опла­чиваемый ежегодный отпуск. Право на отдых как принцип тру­дового права реализуется в различных нормах ТК РФ. Такие нормы содержатся в главах разд. IV «Рабочее время» и разд. V «Время отдыха».

Право на справедливые условия труда не может быть реа­лизовано без права на справедливую оплату труда. Право на справедливую оплату труда гарантируется государством, кото­рое определяет меры, обеспечивающие повышение уровня ре­ального содержания заработной платы, величину минималь­ного размера заработной платы, который устанавливается на всей территории страны и не может быть снижен ни субъектом Российской Федерации, ни органом местного самоуправления, ни конкретной организацией.

Справедливой оплате труда способствует установление еди­ных критериев, определяющих размер заработной платы. Этот размер зависит от квалификации, сложности выполняемой ра­боты, количества и качества затраченного труда.

Заработная плата должна быть выплачена вовремя и в пол­ном размере. Трудовой кодекс РФ предусматривает нормы, определяющие ответственность работодателя за невыполнение обязанности по своевременной оплате труда работников.

Статья 2 ТК РФ воспроизводит конституционную норму о праве граждан на объединение. Работники и работодатели мо­гут вступать в объединения для защиты своих прав и интере­сов. Работники объединяются, как правило, в профсоюзы, ос­новная задача которых — представлять интересы работников во взаимоотношениях с работодателями, органами государ­ственной власти, местного самоуправления, осуществлять за­щиту их трудовых прав. В свою очередь, интересы работодате­лей представляют их объединения — соответствующие неком­мерческие организации. Право работников и работодателей на объединение лежит в основе социального партнерства, дого­ворного регулирования трудовых отношений.

К основным принципам трудового права относится также право работников на участие в управлении организацией. Этот принцип выражается в наделении работников правом прини­мать непосредственное участие (на общем собрании) или через свои представительные органы (профсоюзы) в регулировании трудовых отношений, в применении нормативных правил.

Помимо закрепления в общей формулировке принцип уча­стия работников в управлении организацией реализуется в кон­кретных статьях, посвященных социальному партнерству (ст. 27—31 ТК), принятию решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 371 ТК), порядку расторже­ния трудового договора по предусмотренным Кодексом осно­ваниям, требующим учета мотивированного мнения выборно­го профсоюзного органа (ст. 373 ТК), и др.

Трудовой кодекс содержит значительное число диспозитивных норм, отражающих тенденцию к расширению договорного регулирования, так как для формируемых рыночных отноше­ний преобладающим является договорное регулирование тру­довых отношений с целью согласовать интересы работников и работодателей.

Особое место в системе основных принципов правового регулирования трудовых отношений занимает принцип соблю­дения и защиты трудовых прав работников. Он включает все формы защиты работников: установление ответственности ра­ботодателя за нарушения законов и иных нормативных право­вых актов (ст. 419 ТК), создание специализированных органов по государственному надзору и контролю за соблюдением за­конодательства о труде (ст. 353—369 ТК), возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ст. 184, 237 ТК), судебная защита прав работни­ков и др.

Индивидуальные трудовые споры разрешаются комиссия­ми по трудовым спорам и судами (ст. 381—397 ТК); коллек­тивные трудовые споры — с применением примирительных процедур и — если соглашение не достигнуто — объявлением забастовки, право на которую предусмотрено ст. 37 Конститу­ции РФ и ст. 398—418 ТК РФ.

В ст. 2 ТК РФ излагаются взаимные обязанности сторон трудового отношения. Обязанности работников составляют со­держание правового института «Дисциплина труда». Цель такого правового института — обеспечивать соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, добросовестное выполнение работниками своих обязанностей, которые были ими доброволь­но приняты в результате заключения трудового договора. Обя­занности работодателей не выделены в правовой институт, од­нако правовые нормы, которые возлагают на работодателей соответствующие обязанности, имеются практически во всех разделах и главах Трудового кодекса РФ (при реализации усло­вий трудового договора, соблюдения режима рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, охраны труда и т. д.).

К основным принципам трудового права, закрепленным в ст. 2 ТК РФ, относится также обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Любые неправомерные действия или бездействие работодате­ля, причинившие работнику моральный вред, подлежат возме­щению (ст. 237 ТК РФ).

Защита достоинства работника в период его трудовой дея­тельности обеспечивается и путем возмещения материального ущерба. Такой ущерб возмещается, в частности, при неправиль­ной формулировке в трудовой книжке причины увольнения, оскорбляющей достоинство работника.

Завершается 2 ст. ТК РФ изложением принципа обеспече­ния права на обязательное социальное страхование работников, а в соответствующих случаях — и членов их семей. Этот прин­цип реализуется в различных нормативных правовых актах, обеспечивающих за счет средств государственного социально­го страхования: пособиями по временной нетрудоспособности; пособиями по беременности и родам; пособиями при рожде­нии ребенка; пособиями по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет; пенсиями по старости, по инвалидности и по случаю потери кормильца, некоторые категории работни­ков — также пенсиями за выслугу лет.

Система обязательного социального страхования включает также страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. В настоящее время оно осу­ществляется в соответствии с Законом о страховании от несча­стных случаев и профзаболеваний, который, предусматривая обязанность работодателей производить страховые отчисления, возлагает ответственность за выплату компенсаций пострадав­шим на производстве (их иждивенцам) на государство в лице Фонда социального страхования.

Таким образом, принципы, закрепленные в ст. 37 Консти­туции РФ и ст. 2 Трудового кодекса РФ, выражают основные начала, существенные черты содержания законодательства о труде и общую направленность развития его правовых норм При этом все указанные принципы выражаются в нормах в виде общих установлений либо гарантий осуществления трудовых прав.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

контрольные вопросы и задания

1. Что такое правовые принципы и какова система правовых прин­ципов?

2. Что такое основной принцип трудового права или правового ре­гулирования труда?

3. Каково значение правовых принципов?

4. Дайте определение принципов трудового права (отраслевых прин­ципов).

5. В каких статьях Конституции Российской Федерации закрепле­ны принципы трудового права?

6. В каких статьях Трудового кодекса РФ закреплены отраслевые принципы трудового права?

7. Как соотносятся нормы и принципы трудового права?

8. Каковы компоненты содержания основных принципов трудового права?

9. Какие принципы трудового права вы знаете? Можете ли вы их проанализировать ?

10. Каково содержание принципа обеспечения права на труд?

11. Какие нормы, являющиеся гарантиями, обеспечивающими соблю­дение принципов трудового права, вы знаете ?

 

рекомендуемая литература

1. Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992.

2. ГаврилинаА. Защищать интересы работника // Вестник ВС СССР 1991. №4.

3. Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 1. Общая часть. СПб., 1996.

43

4. Лившиц Р. 3., Никитинский В. И. Принципы советского трудово­го права // Советское государство и право. 1974. № 8.

5. Лившиц Р. 3. Трудовое законодательство: поиск концепции // Советское государство и право. 1999. № 7.

6. Маврин С. П. Принципы трудового права в условиях рыночной экономики // Правоведение. 1992. №2.

7. Пискунова И. И. Принцип социальной справедливости в сфере правового регулирования труда // Известия вузов. Правоведение. 1989. №6.

8. Российское трудовое право / Под ред. А. Д. Зайкина. М., 2000.

9. Смирнов О. В. Основные принципы советского трудового права. М., 1977.

10. Трудовое право / Под ред. О. В. Смирнова. М., 2001.

 

 

 

 

Глава III

ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА

 

§ 1. Понятие источников трудового права и их система

При изучении трудового права важное значение имеет точ­ное определение круга того нормативного материала, на базе которого оно исторически складывалось, развивалось и продол­жает развиваться в настоящее время.

Трудовое право России представлено совокупностью мно­гочисленных исторических норм. Внешне эти нормы облека­ются в определенную форму (закон, указ, постановления и т.д.). Такие формы (способы) государственного выражения и закреп­ления юридических норм обозначаются термином «источники права»[5].

Из источников права практика черпает сведения о юриди­ческих нормах, их содержании и действии.

В трудовом праве, как и в других отраслях российского пра­ва, функции источников права выполняют нормативные акты, издаваемые компетентными государственными органами, иног­да с учетом мнения профсоюзных органов.

Правотворчество — это вид деятельности государства по установлению юридических норм или признанию юридических или иных социальных норм на основе познания законов эконо­мического развития общества. Безотносительно к конкретной сфере общественных отношений, правотворчество является источником права в материальном смысле понятия.

Но право можно изучать как результат правотворчества, как совокупность действующих норм, регулирующих конк­ретные общественные отношения на данном этапе развития общества. В этом случае термином «источник права» обозна­чается способ или форма выражения воли народа, при помо­щи которой соответствующее правило поведения, установ­ленное государственной властью или иным уполномоченным органом, приобретает правовую силу. В этом смысле тер­мин «источник права» широко используется в российской юридической литературе, когда речь идет об изучении конк­ретных правовых норм, относящихся к определенной сфере общественных отношений.

Термин «источник права» в этом специфическом понима­нии во многом схож с терминами «законодательство», «норма­тивные акты, регулирующие данный вид общественных отно­шений», «форма права». Все они отражают нормотворческую деятельность государственных органов, но уже в конкретной форме закрепления правовых требований (закон, указ, поста­новление и т.д.).

Нами термин «источник права» используется в названном смысле, чтобы обозначить конкретную форму выражения пра­вовых требований, исходящих как от государственных органов власти, так и от других органов, издающих нормативные акты в пределах своей компетенции, на основе и во исполнение ак­тов государственной власти.

Трудовое право России формируется из значительного ко­личества правовых норм: законов, указов, постановлений пра­вительства, всевозможных ведомственных актов и внутриорганизационных актов локального регулирования. Все они в раз­личной степени определяют поведение людей в процессе труда и регулируют общественные отношения, составляющие пред­мет трудового права.

Изучение источников трудового права позволяет отметить некоторые особенности формирования трудового законодатель­ства и иных нормативных актов, которые обусловлены специ­фикой предмета правового регулирования.

Во-первых, в их формировании находятся не только феде­ральные акты, но и акты субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления по вопросам трудового права.

Во-вторых, среди источников трудового законодательства большое место принадлежит актам, исходящим от функцио­нального органа (Министерства труда и социального развития РФ).

В-третьих, в трудовом законодательстве придается важное значение нормам локального регулирования.

В-четвертых, в создании источников трудового законода­тельства активное участие принимают сами работники либо непосредственно, либо через профессиональные союзы и иных представителей при создании централизованного трудового законодательства, в том числе социально-партнерскими согла­шениями на федеральном, региональном, отраслевом и дру­гих уровнях.

В-пятых, трудовое законодательство обладает большой диф-ференцированностью в подходе к правовому регулированию труда в отдельных отраслях народного хозяйства, а также в отношении отдельных регионов, некоторых категорий работ­ников.

В свете изложенного под источниками трудового права сле­дует понимать результаты правотворческой деятельности ком­петентных органов государственной власти, а также совмест­ного нормотворчества работников и работодателей (их предста­вителей) в сфере регулирования трудовых и иных непосред­ственно связанных с ними отношений.

Источники трудового права составляют определенную сис­тему, которая включает в себя разнообразные по своему харак­теру, юридической силе и сфере действия.

Согласно ст. 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними от­ношений в соответствии с Конституцией Российской Федера­ции, федеральными конституционными законами осуществля­ется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

• настоящим кодексом;

• иными федеральными законами;

• Указом Президента Российской Федерации;

• Постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнитель­ной власти;

• конституциями (уставами), законами и иными норматив­ными правовыми актами субъектов РФ;

• актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими норму трудового права.

Итак, система источников трудового права — это последо­вательное расположение во взаимосвязи всех актов трудового законодательства по их назначению, субординации, подчинен­ности.

 

§ 2. Общая характеристика важнейших источников трудового права России

Особое место среди источников российского права, в том числе и трудового права, занимает ныне действующая Консти­туция Российской Федерации.

Конституция РФ 1993 г. закрепила ряд новых положе­ний принципиального характера, которые имеют непосред­ственное отношение к понятию и содержанию источников российского права вообще и трудового права в частности. Так, в ней отмечается, что права и свободы человека и граждани­на являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного само­управления и обеспечиваются правосудием (ст. 18). Обще­признанные права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой систе­мы. Если международым договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора (ст. 15). Конституция РФ законодательно закрепила свободу труда, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на воз­награждение за труд без какой бы то ни было дискримина­ции и не ниже установленного федеральным законом мини­мального размера оплаты труда, а также права на защиту от безработицы. Она признала право работников на индивиду­альные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разреше­ния, включая право на забастовку. Каждому предоставляет­ся право на отдых. Работающему по трудовому договору га­рантируются установленные федеральным законом продол­жительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодных отпуск (ст. 37).

Содержание норм трудового законодательства определяет­ся также федеральными конституционными законами. Приня­тие таких законов предусмотрено Конституцией РФ. Одним из них является Закон «О чрезвычайном положении». В нем со­держатся нормы трудового права, предусматривающие изъя­тия из действующих законов и иных нормативных правовых актов, определяющих правовой режим государственных орга­нов, органов местного самоуправления и организаций, а также устанавливающих права и свободы граждан. Так, Закон «О чрез­вычайном положении» предусматривает (на период действия чрезвычайного положения) возможность запрета забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельнос­ти организации, отстранения от работы руководителей государ­ственных организаций в связи с ненадлежащим исполнением ими своих обязанностей и назначения других лиц временно ис­полняющими обязанности таких руководителей.

Следующим по юридической иерархии источником трудо­вого права являются законы Российской Федерации.

В соответствии с Конституцией РФ федеральные законы принимаются Государственной Думой большинством голосов от общего числа депутатов и в течение пяти дней передаются на рассмотрение Совета Федерации. Федеральный закон счи­тается одобренным Советом Федерации, если за него проголо­совало более половины из числа членов этой палаты либо если в течение четырнадцати дней он не был рассмотрен Советом Федерации.

В случае отклонения федерального закона Советом Феде­рации палаты могут создать согласительную комиссию для преодоления возникших разногласий, после чего федеральный закон подлежит повторному рассмотрению Государственной Думой. При несогласии Государственной Думы с решением Совета Федерации федеральный закон считается принятым, если при повторном голосовании за него проголосовало не ме­нее двух третей от общего числа депутатов Государственной Думы.

Принятый федеральный закон в течение пяти дней направ­ляется Президенту РФ для подписания и обнародования. Пре­зидент РФ в течение четырнадцати дней со дня поступления либо подписывает и обнародует закон, либо отклоняет его. При отклонении закона Государственная Дума и Совет Федерации в установленном Конституцией порядке вновь рассматривают данный закон. Если при повторном рассмотрении федераль­ный закон будет одобрен в ранее принятой редакции большин­ством не менее двух третей голосов от общего числа членов Совета Федерации и депутатов Государственной Думы, он под­лежит подписанию Президентом РФ в течение семи дней и обнародованию.

Статья 108 Конституции РФ предусмотрела особую про­цедуру принятия федерального конституционного закона. Та­кой закон считается принятым, если он одобрен большин­ством не менее трех четвертей голосов от общего числа членов Совета Федерации и не менее двух третей от общего чис­ла депутатов Государственной Думы. Принятый федераль­ный конституционный закон в течение четырнадцати дней подлежит подписанию Президентом Российской Федерации и обнародованию. Таким образом, здесь не предусматрива­ется возможность отклонения федерального конституцион­ного закона Президентом РФ и повторного в связи с этим рассмотрения его в обеих палатах Федерального Собрания. Федеральные законы не могут противоречить федеральным конституционным законам, ибо последние имеют большую юридическую силу.

Поскольку Конституция РФ 1993 г. относит трудовое зако­нодательство к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов (п. 1 ст. 72), следует различать среди источников трудового права наряду с федеральными законами законы субъектов Российской Федерации. Более того, вне пределов ведения Российской Федерации, а также совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов последние (т.е. респуб­лики, края, области, города федерального значения, автоном­ная область и автономные округа) осуществляют собственное правовое регулирование общественных отношений по труду, включая принятие законов. При этом законы субъектов РФ не могут противоречить федеральным законам. В случае проти­воречия между Федеральным Законом и законом субъектов РФ действует федеральный закон.

Среди законов субъектов РФ в сфере труда также следует различать конституционные и обычные (текущие) законы. Все они принимаются соответствующими органами государствен­ной власти — законодательными собраниями (думами) респуб­лик, областными, краевыми, городскими думами и другими местными органами государственной власти, распространяя свое действие на соответствующие регионы.

Таким образом, законы как источники трудового права Рос­сии по органам их принятия и юридической силе можно клас­сифицировать на следующие три группы: 1) федеральные кон­ституционные законы; 2) федеральные законы; 3) законы субъектов Российской Федерации (конституционные и текущие).

В соответствии со ст. 104 Конституции РФ право законода­тельной инициативы (в том числе и по вопросам трудового права) принадлежит Президенту РФ, Совету Федерации, чле­нам Совета Федерации, депутатам Государственной Думы, Пра­вительству РФ, законодательным (представительным) органам субъектов Российской Федерации. Право законодательной ини­циативы принадлежит также Конституционному суду РФ, Вер­ховному Суду РФ, Высшему Арбитражному суду по вопросам их ведения.

Среди федеральных законов о труде основополагающим является Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в действие с 1 февраля 2002 г. Он закрепляет принципиальные положения правового регулирования труда и в то же время до­статочно подробно решает вопросы, возникающие между ра­ботниками и работодателями. Трудовой кодекс РФ имеет при­оритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Все они должны соответствовать тру­довому кодексу РФ, что обеспечивает единство законов, регу­лирующих трудовые и непосредственно связанные с ними от­ношения, а также играет важную роль в устранении законода­тельных противоречий. В случае противоречий между Трудо­вым кодексом РФ и иными федеральными законами, содержа­щими нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс РФ. Кроме того, предусмотрены последствия принятия нового федерального закона, противоречащего ТК РФ. Такой закон при­меняется, если соответствующие изменения и дополнения вне­сены в Трудовой кодекс РФ (ст. 5 ТК РФ).

Наряду с ТК РФ, являющимся кодифицированным актом общего значения, среди источников Трудового права получи­ли распространение кодифицированные нормативные акты (федеральные законы), относящиеся к комплексному право­вому регулированию в рамках отдельных институтов этой от­расли. К их числу логично отнести ФЗ РФ «Об основах госу­дарственной службы РФ» от 31 июля 1995 г., ФЗ РФ «Об ос­новах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июля 1999г. и др.

Среди подзаконных источников трудового права ведущую роль играют указы Президента РФ. Они обязательны для ис­полнения на всей территории России и не должны противоре­чить Конституции РФ и федеральным законам. Указы Прези­дента РФ позволяют своевременно решать вопросы регулиро­вания трудовых отношений. В последующем эти вопросы дол­жны быть урегулированы законом.

Например, Указ Президента РФ от 15 марта 2000 г. № 508 «О размере пособия по временной нетрудоспособности», в ко­тором подчеркивается, что новый размер пособия по времен­ной нетрудоспособности устанавливается в целях упорядоче­ния условий обеспечения работающих граждан пособиями по временной нетрудоспособности и впредь до принятия соответ­ствующего федерального закона[6].

Необходимо иметь в виду, что не все акты президента сле­дует рассматривать в качестве источников права (в том числе источников трудового права). Такое значение имеют только указы нормативного характера, т.е. те из них, которые содер­жат правовые нормы — общеобязательные правила поведения. Указы, не содержащие нормативных положений, обычно но­сят персонифицированный характер и источниками права не являются. К их числу можно отнести, например, указы о на­граждении работников орденами, о присвоении работникам классных чинов, почетных званий и т.п.

Постановления Правительства РФ как источники трудово­го права издаются во исполнение Конституции РФ, федераль­ных законов, нормативных указов Президента РФ. Они пред­ставляют собой акты исполнительной власти РФ, носящие под­законный характер. В юридической иерархии источников права постановления правительства стоят вслед за законами РФ и указами президента нормативного значения.

В отличие от указов Президента РФ как источников права, принимаемых единолично, постановления правительства — акты коллегиального органа, поскольку правительство состоит из Председателя Правительства, его заместителей и федераль­ных министров. Процедура коллективного принятия постановлений правительства, как и порядок его деятельности вообще, определяется конституционным законом.

Постановления Правительства Российской Федерации обя­зательны к исполнению на всей территории России всеми ее гражданами. В случае их противоречия Конституции РФ, фе­деральным законам и указам Президента РФ они, как указыва­лось выше, могут быть отменены Президентом РФ.

В системе источников трудового права постановления Пра­вительства РФ занимают весьма заметное место. Они, по су­ществу, охватывают весь круг общественных отношений, со­ставляющих предмет трудового права. Обычно постановления правительства издаются для решения вопросов, отнесенных к компетенции исполнительной власти РФ, в том числе и для реализации законодательных положений. Так, Законом об ох­ране труда предусматривалось, что Положение о Федеральной инспекции труда утверждается Правительством РФ. В соответ­ствии с этим Законом Постановление Правительства РФ от 28 января 2000 г. № 78 утвердило Положение о Федеральной инспекции труда[7].

Постановления правительства подписываются Председате­лем Правительства РФ и публикуются в Собрании законода­тельства Российской Федерации (СЗ РФ).

Постановления, инструкции и разъяснения Министерства труда и социального развития Российской Федерации относят­ся к специфической разновидности источников трудового пра­ва, поскольку исходят от компетентного органа государствен­ного управления, наделенного полномочиями издавать акты по применению и разъяснению законов РФ о труде и соответству­ющих указов Президента и постановлений Правительства РФ. Постановления, инструкции и разъяснения Минтруда РФ изда­ются в целях обеспечения правильного единообразного толко­вания и применения законов о труде и актов вышестоящих ор­ганов государственного управления, регулирующих обществен­ные отношения в сфере труда. Они касаются вопросов норми­рования и оплаты труда в различных государственных отрас­лях народного хозяйства, утверждения квалификационных характеристик рабочих и служащих, порядка предоставления льгот и преимуществ отдельным категориям работников, режима труда и отдыха на отдельных предприятиях и производствах[8].

Акты Минтруда РФ как источники трудового права по юри­дической силе относятся к подзаконным актам органов госу­дарственного управления и стоят вслед за актами Правитель­ства РФ. Они, следовательно, не должны противоречить зако­нам РФ и постановлениям Правительства РФ. Если такие про­тиворечия все же имеются, Правительство РФ вправе отменить или изменить их.

Учитывая, что акты Минтруда РФ касаются регулирования труда различных категорий наемных работников, занятых в организациях различных министерств и ведомств, их следует рассматривать как межведомственные источники трудового права. Такой межведомственный характер могут носить и акты некоторых других министерств, например Министерства эко­номики, торговли, Министерства финансов, если они получи­ли на то поручение Правительства РФ или принятие таких ак­тов предусмотрено в положениях о соответствующих министер­ствах.

Нормативные акты Минтруда РФ, а также других мини­стерств и ведомств подписываются министром и публикуются соответственно в Бюллетене Министерства труда Российской Федерации и Бюллетене нормативных актов министерств и ведомств Российской Федерации.

Нормативные правовые акты федеральных органов испол­нительной власти, содержащие сведения, составляющие госу­дарственную тайну, или сведения конфиденциального характе­ра и не подлежащие в связи с этим официальному опубликова­нию, прошедшие государственную регистрацию в Министерстве юстиции Российской Федерации, вступают в силу со дня госу­дарственной регистрации и присвоения номера, если самими актами не установлен более поздний срок их вступления в силу[9].

Наряду с рассмотренными выше федеральными норматив­ными актами органов государственной власти и государствен­ного управления к числу источников трудового права относят­ся и акты органов власти и управления субъектов Российской Федерации. Указанные акты имеют ограниченную сферу дей­ствия (рамками региона субъекта РФ) и не должны противоре­чить соответствующим федеральным нормативным актам. Их действие базируется на конституциях республик и уставах дру­гих субъектов Российской Федерации, которые имеют высшую юридическую силу на их территории.

В системе нормативных правовых актов о труде имеются также акты органов местного самоуправления и локальные нор­мативные о труде. Акты органов местного самоуправления оп­ределяют режим организаций, находящихся на территории со­ответствующего органа местного самоуправления, или регули­руют иные вопросы в сфере труда: трудоустройство граждан, занятость населения, дополнительную социальную защиту многодетных семей инвалидов и др.

Характер и объем деятельности местного самоуправления в обобщенном виде определены ст. 130 Конституции РФ, ФЗ РФ от 28 августа 1995г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»[10], а также в конституциях и уставах субъектов Российской Федерации.

Локальные нормативно-правовые акты. Эта разновидность источников трудового права связана, как правило, с социаль­но-партнерской нормотворческой деятельностью, осуществля­емой непосредственно в организациях между работодателем (администрацией предприятия, предпринимателем) и наемны­ми работниками. С переходом на рыночные экономические отношения коллективный договор, соглашения по охране тру­да и другие акты совместного нормотворчества постепенно при­обретают ведущее значение в количественном и качественном (содержательном) отношениях. К локальным нормативным актам относятся также приказы администрации организаций, принятые в пределах ее компетенции.

Локальные нормативно-правовые акты относятся к катего­рии подзаконных источников права, стоящих на низшем уров­не юридической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия (пределами данной организации) и не должны проти­воречить законам и другим подзаконным актам.

Действующее трудовое законодательство детально регла­ментирует порядок разработки и принятия локальных норма­тивных актов.

Особенно это относится к коллективным договорам, кото­рые становятся своеобразными кодексами в рамках конкрет­ных организаций. Многие локальные акты принимаются рабо­тодателем с учетом мнения профсоюзного органа и касаются практически всех институтов трудового права. По мере суже­ния централизованного регулирования труда и расширения права организаций, роль локальных источников трудового права воз­растает. В локальных актах условия труда работников могут быть улучшены по сравнению с определяемым законодатель­ством, но не могут быть ухудшены (ст. 8 ТК РФ).

Соглашения о труде — новый источник трудового права, появившийся в последние годы. В отличие от других источни­ков, исходящих от государственных органов, соглашения о труде являются актами социального партнерства. Законодательной основой для соглашений о труде являются Закон РФ «О кол­лективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. в ред. от 24 ноября 1995 г. и ст. 23—51 Трудового кодекса РФ. Согла­шения — правовые акты, устанавливающие общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, связанных с ними экономических отношений, заключаемые между полно­мочными представителями работников и работодателей на фе­деральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и тер­риториальном уровнях в пределах их компетенции.

Содержание соглашений определяется сторонами, что по­зволяет в равной мере учитывать интересы друг друга.

Акты высших судебных органов — Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ не могут быть отнесены к источникам трудового права, так как их деятельность не является правотворческой. Они лишь толкуют нормативные акты с точки зрения их конституционности и дают руководящие указания судам о применении действующего законодатель­ства о труде.

Если же Конституционный Суд РФ или Верховный Суд РФ придут к выводу о несовершенстве законодательства, они в порядке законодательной инициативы (ст. 104 Конституции РФ) могут обратиться в Государственную Думу о его изменении и дополнении. Поэтому так важно понять соотношение между законодательством о труде и судебной практикой.

 

§ 3. Действие нормативных актов во времени, в пространстве и по категориям работников

Действие нормативных актов во времени. Для норматив­ных актов, являющихся источниками трудового права, важное практическое значение имеет установление времени начала и окончания их действия. Такое установление осуществляется, как правило, актами высших органов государственной власти и государственного управления.

В соответствии с Федеральным законом от 14 июня 1994 г. «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания»[11], если в федеральном законе не пре­дупрежден срок введения его в действие, он вступает в силу на всей территории РФ одновременно по истечении 10 дней со дня его опубликования. Опубликование этих законов производится в информационном бюллетене «Собрание Законодательства Российской Федерации». Кроме того, федеральные законы пуб­ликуются в «Российской газете» и передаются для внесения в эталонный банк правовой информации научно-технического центра правовой информации «Система». Опубликования в ука­занных изданиях являются официальными. Акты Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации в соответствии с Указом от 23 мая 1996 г. «О порядке опубли­кования и вступления в силу актов Президента Российской Фе­дерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти»[12], если они имеют нормативный характер, вступают в силу на всей территории России одновременно по истечении 7 дней после их опубликования в официальных изданиях. Указанные сроки вступления нормативных актов в силу не применяются в тех случаях, когда при принятии установлен другой срок введе­ния их в действие. Вышеназванным Указом Президента уста­новлено, что акты Правительства Российской Федерации всту­пают в силу со дня их подписания Председателем Правитель­ства Российской Федерации.

Особый порядок вступления в силу установлен для нор­мативных актов центральных органов государственного уп­равления Российской Федерации. Он во многом зависит от соблюдения таких условий, как государственная регистрация в Минюсте РФ, официальное опубликование. Согласно Ука­зу Президента РФ от 23 мая 1996 г. вышеназванные акты, за­трагивающие права, свободы и законные интересы граждан или носящие межведомственный характер и прошедшие го­сударственную регистрацию в Минюсте РФ, подлежат офи­циальному опубликованию. Официальное опубликование ак­тов осуществляется не позднее 10 дней после их государствен­ной регистрации.

Акты, не прошедшие государственную регистрацию, а так­же зарегистрированные, но не опубликованные в установлен­ном порядке, не влекут за собой правовых последствий как не вступившие в силу и не могут служить законным основанием для регулирования соответствующих правоотношений, приме­нения каких бы то ни было санкций к гражданам, должност­ным лицам и организациям за невыполнение содержащихся в них предписаний; на указанные акты нельзя ссылаться при разрешении споров.

Коллективные договоры и соглашения заключаются на срок не более трех лет и вступают в силу со дня подписания их сто­ронами либо со дня, установленного в них. Стороны имеют право продлить их действие на срок не более трех лет (ст. 43, 48 ТК РФ).

Регламентация времени вступления в силу нормативных актов в сфере труда имеет существенное значение, ибо с этого момента они подлежат обязательному исполнению.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, прекращает свое действие в связи с: 1) истечением срока его действия; 2) вступлением в силу дру­гого акта равной или высшей юридической силы; 3) отменой (признанием утратившим силу) данного акта актом равной или высшей юридической силы.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяет­ся к отношениям, возникающим после введения его в действие.

Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на от­ношения, возникающие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.

В отношениях, возникающих до введения в действие зако­на или иного нормативного правового акта, содержащего нор­мы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в дей­ствие (ст. 12 ТК РФ).

Действие нормативных актов в пространстве. Правовое пространство для действия источников трудового права России тесно связано с понятием «территория». Имеется в виду терри­тория государства — Российской Федерации; территория субъек­тов Федерации; территория конкретной организации. В соот­ветствии с этим «свое» правовое пространство имеют федераль­ные нормативные акты о труде, акты субъектов Федерации и локальные нормативные акты.

Федеральные законы и другие нормативные акты о труде имеют одинаковую силу на территории всех субъектов Россий­ской Федерации. Законы о труде и иные нормативные акты субъектов Российской Федерации действуют лишь на их терри­тории (республики, края, области и т.п.). При расхождении за­кона субъекта Федерации с федеральным законом действует закон Российской Федерации. Таким же образом должен ре­шаться вопрос в случаях коллизии иных одновидовых норма­тивных актов.

Отдельные федеральные нормативные акты и норматив­ные акты субъектов Федерации распространяются на опреде­ленные местности, составляющие часть их территории, не все­гда совпадающей с территорией субъектов Федерации. К ним, например, относятся нормативные акты о труде для работни­ков Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, для работников пустынных, полупустынных и высокогорных райо­нов и т.п.

Нормативные правовые акты органов местного самоуправ­ления действуют на соответствующей территории.

Характерной особенностью локальных нормативных актов о труде является то, что они распространяются в пределах кон­кретной организации.

Пространственно действие нормативных актов о труде за­ключается в том, что они распространяются в пределах конк­ретной организации.

Говоря о пространственном действии нормативных ак­тов РФ о труде, следует иметь в виду, что они распространя­ются также на территории посольств, представительств, тор­говых судов под флагом России и другие территориальные образования РФ за рубежом, ибо понятие «территория Рос­сийской Федерации» не исчерпывается только земельно-тер­риториальными, морскими и воздушными границами, а оп­ределяется также и международно-правовыми актами. Да­лее необходимо отметить, что некоторые нормативные акты о труде РФ могут распространяться на граждан, работающих в других странах, если это, например, предусмотрено меж­дународными соглашениями в области внешней трудовой миграции.

Действие нормативных актов о труде по категориям ра­ботников. Трудовое законодательство России, как известно, характеризует принцип единства и дифференциации, из кото­рого следует, что правовые нормы в сфере труда делятся на две большие группы: а) общие нормы, распространяющиеся на всех работников наемного труда; б) специальные нормы, которые распространяются на отдельные категории работников (женщин; подростков; лиц, занятых в отдельных отраслях народного хо­зяйства; работников бюджетной сферы; лиц, работающих на тяжелых и вредных работах; временных и сезонных работни­ков и т.п.).

Статья 11 Трудового кодекса РФ посвящена сфере действия трудового права. В ней сформулировано важное положение, применяемое как к работникам, так и к работодателям: незави­симо от организационно-правовой формы работодателя трудо­вое законодательство распространяется на всех работников и на все организации, если между ними был заключен трудовой договор.

Это означает, что Трудовой кодекс РФ, иные нормативные правовые акты о труде регулируют трудовые отношения не толь­ко лиц наемного труда, но и работников, являющихся участни­ками товариществ, акционерами.

Вопросы, относящиеся к трудовым отношениям, не дол­жны регулироваться гражданским законодательством.

Последовательное применение данного правила исключает произвольное толкование вопроса о юридической природе до­говоров, регулирующих трудовые отношения.

Иностранные граждане, лица без гражданства пользуются правами и несут обязанности в трудовых отношениях наравне с гражданами России.

Вместе с тем в целях обеспечения приоритетного права рос­сийских граждан на занятие вакантных рабочих мест определе­ны условия и порядок привлечения и использования в Россий­ской Федерации иностранной рабочей силы (Указы Президен­та РФ от 16 декабря 1993 г. № 2146 «О привлечении и исполь­зовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы» и от 29 апреля 1994 г. № 847 «О дополнительных мерах по упо­рядочению привлечения и использования в Российской Феде­рации иностранной рабочей силы»)[13].

Общие нормы не применяются только в том случае, если особенности труда отдельных категорий работников требуют дифференцированного правового регулирования. Эта диффе­ренциация осуществляется Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами.

Все эти нормы выделены в отдельную часть ТК РФ — чет­вертую часть, которая включает 16 гл. (гл. 40—55): гл. 40 — «Общие положения»; гл. 41 — «Особенности регулирования тру­да женщин, лиц с семейными обязанностями»; гл. 42 — «Осо­бенности регулирования труда работников в возрасте до восем­надцати лет»; гл.43 — «Особенности регулирования труда ру­ководителя организации и членов коллегиального исполнитель­ного органа организация»; гл. 44 — «Особенности регулирова­ния труда лиц, работающих по совместительству»; гл. 45 — «Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев»; гл. 46 — «Особен­ности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах»; гл. 47 — «Особенности регулирования труда работни­ков, работающих вахтовым методом»; гл. 48 — «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей

— физических лиц»; гл. 49 — «Особенности регулирования труда надомников»; гл. 50 — «Труд лиц, работающих в районах Край­него Севера и приравненных к ним местностях»; гл. 51 — «Осо­бенности регулирования труда работников транспорта»; гл. 52

— «Особенности регулирования труда педагогических работни­ков»; гл. 53 — «Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной вла­сти и государственных учреждений Российской Федерации за границей»; гл. 54 — «Особенности регулирования труда работников религиозных организаций»; гл. 55 — «Особенности регу­лирования труда других категорий работников».

Особенности отдельных категорий труда отдельных кате­горий работников содержатся также в федеральных законах.

Так, Федеральный закон от 7 августа 2001 г. № 120 ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об акционерных обществах» представляет право совету директо­ров (наблюдательному совету) акционерного общества, если исполнительные органы образуются общим собранием акцио­неров, принять решение о приостановлении полномочий еди­ноличного исполнительного органа, общества (директора, ге­нерального директора)[14].

Общие нормы трудового права конкретизируются и допол­няются не только в законах или иных нормативных актах, но и в локальных актах и соглашениях применительно к различным категориям работников, занятых в отдельной организации, от­расли, регионе и т.п. (режим труда и отдыха, нормы об оплате и охране труда и др.). С возрастанием значения локально-дого­ворного регулирования должен увеличиться и объем специаль­ных норм в локальных актах, среди которых главное место за­нимает коллективный договор, и в соглашениях всех видов (ге­неральных и региональных, отраслевых и др.).

В ряде случаев такая дифференциация определяется необ­ходимостью повысить требования к выполнению трудовых обя­занностей (например, для работников транспорта) и установить более высокую ответственность за правонарушения в сфере труда.

 

 

 

 

 

 

 

Контрольные вопросы и задания

1. Определите понятие источника трудового права.

2. Назовите известные вам виды источников трудового права.

3. Что такое система источников трудового права, какие акты входят в эту систему?

4. В чем заключаются особенности системы источников трудово­го права?

5. Как разграничиваются полномочия между федеральными орга­нами государственной власти и органами государственной влас­ти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отноше­ний?

6. Дайте общую характеристику Трудового кодекса РФ как квали­фицированного источника трудового права.

7. Какова роль локальных нормативных актов и соглашений в регу­лировании правовых актов?

8. Какова роль локальных нормативных правовых актов и согла­шений в регулировании условий труда, в чем особенности форми­рования этих актов ?

9. Каково значение постановлений Пленума Верховного Суда РФ по трудовым спорам?

10. Определите действие нормативных правовых актов о труде во времени, в пространстве и по категории работников.

11. Раскройте соотношение общих и специальных норм трудового права.

 

рекомендуемая литература

1. Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. ЛГУ, 1985.

2. Бару М.И. Унификация и дифференциация норм трудового права // Советское государство и право. 1971. № 10.

3. БезинаА.К. Судебная практика в механизме правового регулиро­вания трудовых отношений. Казань, 1989.

4. Бочарникова М.А. Законодательство о труде субъектов Российской Федерации // Право и экономика. 1995. № 3—4; 1996. № 21/22.

5. Глазырин В.В. ГК и регулирование трудовых отношений // Пра­во и экономика. 1995. № 5—6.

6. Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права // Екате­ринбург, 1997.

7. ГоршенинК.П. Кодификация законодательства о труде. М., 1967.

8. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: новые источ­ники // Государство и право. 1996. № 1.

9. Иванов С.А. Применение Конвенций МоТ в Россия в переходный

период // ГП. 1994. № 8,9.

10. Лебедев В.М. О некоторых вопросах применения судами Консти­туции РФ при осуществлении правосудия // ВВС РФ. 1996. №'2.

11. Орловский Ю.П. О сфере действия трудового права в современ­ных условиях // Право и экономика. 1995. № 7.

12. СмолярчукВ.И. Источник советского трудового права//М., 1978.

13. Тарасова В.А. Предмет и понятие локальных норм права // Пра­воведение. 1968. № 4.

14. ШебановаА.И. Размышления о реформе трудового законодатель­ства в Российской Федерации // Академия труда и социальных отношений. Научно-информационный журнал. 1994. № 5.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава IV

СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

 

§ 1. Понятие и классификация субъектов трудового права

Под субъектами права в юридической литературе понима­ются участники общественных отношений, урегулированных правом (правоотношений).

Субъекты права имеют права, обязанности, а также несут юридическую ответственность. Каждая отрасль права характе­ризуется своим кругом субъектов, которые наряду с ее предме­том и методом предопределяют особенности данной отрасли в общей системе права.

Субъекты трудового права — это прежде всего участники трудовых отношений, стороны этих отношений. Ими выступа­ют трудоспособные граждане (работники), организации (рабо­тодатели), работники организаций, профсоюзные и иные орга­ны, представляющие права и интересы работников.

Таким образом, круг субъектов трудового права довольно широк. Но они играют неодинаковую роль в трудовых отноше­ниях.

Субъекты трудового права по закону наделяются правовым статусом, который дает им возможность участвовать в конк­ретных правоотношениях.

Правовым статусом субъекта трудового права называется; его основное правовое положение в сфере труда по трудовому законодательству. Содержание правового статуса включает в себя следующие элементы:

а) трудовая правосубъектность (праводееделиктоспособность).

Гражданин становится субъектом трудового права уже ког­да ищет работу и вступает в правоотношения по его трудоуст­ройству с органами службы занятости. Правовой статус работ­ника возникает лишь с заключением трудового договора и воз­никновением в связи с этим трудового правоотношения и с ним прекращается.

б) основные права и обязанности (статусные);

в) гарантии этих прав и обязанностей;

г) предусмотренная законодательством ответственность за трудовые правонарушения.

Трудовая правосубъектность означает, что при наличии определенных условий (достижения конкретного возраста для гражданина; имущественной и оперативной обособленности для организаций; организационных предпосылок для работников организации) они могут быть субъектами конкретных правоот­ношений в сфере труда. Трудовая правосубъектность предус­мотрена трудовым законодательством для каждого из указан­ных субъектов трудового права. Она также означает способ­ность гражданина, организации (работодателя), работников орга­низации своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, составляющие содержание конкретных право­отношений.

Основные права и обязанности, а для работника его орга­низации полномочия фиксируются в основных норматив­ных актах трудового законодательства России (Конститу­ции, Трудовом кодексе РФ). Перечень основных статутных прав и обязанностей субъектов трудового права различен и определяется характером выполняемых ими функций в сфе­ре труда.

Гарантии и ответственность придают правовому статусу необходимую определенность и устойчивость. Они закрепля­ются в форме правовых норм, которые либо способствуют дей­ствиям субъектов по реализации своих прав, либо воздейству­ют на субъектов путем применения к ним санкций, если они не выполняют или ненадлежащим образом выполняют свои обя­занности.

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права единый для всех граждан в соответствии со ст. 37 Конститу­ции РФ. Его надо отличать от правового статуса работников, когда гражданин, заключив трудовой договор, вступил в тру­довые правоотношения с работодателем и стал членом коллек­тива работников данной организации.

Основные (статутные) трудовые права и обязанности ра­ботника закреплены в ст. 2 и 21 Трудового кодекса РФ, а их гарантии — во всех институтах Особенной части данной отрас­ли права.

В зависимости от степени общности и характера прав и обя­занностей различают два вида правовых статусов: общий и спе­циальный. Общий правовой статус предусматривает для каж­дого вида субъектов права и обязанности. Специальный право­вой статус представляет собой проявление общего правового статуса применительно к внутривидовым особенностям субъек­тов. Например, каждое производство подбирает работников по своему профилю деятельности (шахтер, железнодорожники, связисты и т.д.).

Поэтому для предприятий, организаций, учреждений лю­бой формы собственности (государственной, муниципальной, акционерных обществ, индивидуально-частных фирм) работодательная правосубъектность является, как правило, специа­лизированной.

 

§ 2. Работник как субъект трудового права

Работник — одна из сторон трудового отношения и трудо­вого правоотношения. Он является носителем труда, трудо­вое правоотношение выступает как правовое опосредование, правовая оболочка трудовой деятельности работника. Как сто­рона правоотношения работник приобретает правосубъектность.

Правосубъектность в любой отрасли права, в том числе и в трудовом праве, включает две стороны — правоспособ­ность и дееспособность. Правоспособность означает облада­ние по закону правами и обязанностями, а дееспособность — способность своими действиями приобретать права и обя­занности. В трудовом праве сочетание правоспособности и дееспособности имеет отличительную особенность. В граж­данском праве правоспособность и дееспособность не совпа­дают по субъектам: лицо может обладать гражданской пра­воспособностью, но не обладать гражданской дееспособнос­тью.

Гражданская правоспособность возникает в момент рожде­ния гражданина и прекращается смертью (п. 2 ст. 17 ГК РФ). Гражданская дееспособность возникает в полном объеме с на­ступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18 лет (п. 1 ст. 21 ГК РФ). Кроме того, лица призванные судом недееспо­собными вследствие психического заболевания, тем не менее обладают правами, являются правоспособными. Их права мо­гут защищать и отстаивать представители. В трудовом праве это невозможно. Только с достижением трудового совершен­нолетия (16 лет) лицо приобретает трудовые права и обязанно­сти. Работник как субъект трудового права всегда выступает только в личном качестве. В трудовом праве кто трудоспосо­бен, тот и дееспособен. Поэтому трудовая правосубъектность выступает в качестве единой категории трудовой праводееспособности.

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобра­зовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выпол­нения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняю­щего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обуче­ния.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия од­ного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и по­печительства заключение трудового договора с лицами, не до­стигшими 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведения без ущерба здоровью и нравственному развитию (ст. 63 ТК РФ).

Трудовая правоспособность прекращается смертью. В лю­бом возрасте гражданин вправе работать. Правда, в отдельных случаях законодательство устанавливает предельный возраст для выполнения некоторых работ. Так, предельный возраст для нахождения на должности государственной службы установ­лен в 60 лет, в исключительном порядке допускается продле­ние пребывания на государственной должности до 65 лет, но не более (ст. 25 Закона РФ «Об основах государственной служ­бы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г). Однако и по достижении 65 лет и позже гражданин вправе работать на долж­ностях и профессиях, для которых предельный возраст не ус­тановлен.

Трудовую правосубъектность граждан помимо возраст­ного критерия характеризует и волевой, т.е. состояние во­левой способности граждан к труду и предпринимательс­кой деятельности. Не могут быть субъектами трудового пра­ва граждане, признанные по суду недееспособными. На го­сударственную службу и в ведомственную охрану не принимаются и лица, признанные судом ограниченно дееспо­собными[15].

Важнейшей трудовой категорией (наряду с правовой право-субъектностью), характеризующей граждан как работников — субъектов трудового права, являются их статутные права и обя­занности. Основные, важнейшие трудовые права работника названы в Конституции РФ (ст. 37), Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. (ст. 23, 24), и других актах государственного и между­народного права. Наиболее полный набор трудовых прав и обя­занностей работника содержится в ст. 21 и 22 Трудового кодек­са РФ.

В ст. 2—4 ТК РФ закреплены свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способно­стями к труду, выбирать профессию и род деятельности, за­крепление принудительного труда и дискриминации в сфере труда, а также право на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве.

Приведенная формулировка ст. 2 ТК РФ согласуется с Кон­ституцией РФ и международно-правовыми документами, в ко­торых право на труд понимается как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается.

Право на труд несовместимо с принудительным трудом и дискриминацией в сфере труда. Это согласуется с конвенция­ми МОТ № 29 (1935) и 105 (1957). Конвенция № 29 определяет принудительный труд как всякую работу или службу, требуе­мую от какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо не предложило добровольно свои услуги. Прину­дительный труд допускается: в связи с чрезвычайными обстоятельствами; в силу законов об обязательной военной службе для работ чисто военного характера; для работы, требуемой в силу судебного приговора.

Конвенция № 105 закрепляет использование принудитель­ного труда в качестве меры наказания, в том числе для под­держания трудовой дисциплины. Свобода труда, выбор конк­ретной работы устанавливают обязанность государства пред­принимать необходимые меры по обеспечению права на труд. Это предполагает проведение профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение эконо­мического, социального и конкурсного развития. От государ­ства требуется поддержание настолько высокого и стабильно­го уровня занятости, насколько это возможно, имея в виду достижение полной занятости. В соответствии со ст. 2, 21 ТК РФ обеспечиваются права каждого работника на справедли­вые условия труда, в том числе на условия труда, отвечаю­щие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежед­невного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска. Это также одно из основ­ных трудовых прав работника. Оно конкретизировано в стать­ях гл. 33—36 ТК РФ и в ФЗ РФ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июля 1999 г.[16] Главным в право­вом регулировании охраны труда является возложение обес­печения охраны труда на работодателя; праву работника на здоровые, безопасные условия корреспондирует обязанность работодателя обеспечить такие условия труда. Развернутое правовое регулирование права на отдых дается в статьях гл. 15—18 ТК РФ «Рабочее время» и «Время отдыха» и в дру­гих нормативных актах, в том числе в коллективных догово­рах. Основная идея законодательного регулирования — уста­новление в законе максимальной продолжительности рабоче­го времени и минимальной продолжительности времени от­дыха с тем, чтобы в договорах о труде эти нормы могли быть изменены в выгодную для работника сторону.

Согласно ст. 2 ТК РФ обеспечиваются права каждого ра­ботника на своевременную и в полном размере выплату спра­ведливой заработной платы, обеспечивающей достойное чело­века существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Больше того, в соответствии со ст. 133 ТК РФ, минималь­ный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожи­точного минимума трудоспособного человека. Это право так­же конкретизируется в статьях гл. 20—22 «Оплата и нормиро­вание труда», ст. 236-237 ТК РФ и в коллективных договорах и соглашениях. Законодательное регулирование устанавливает минимальные размеры оплаты труда, которые могут быть уве­личены в коллективных и трудовых договорах. Равенство прав и возможностей работников, как и равное вознаграждение за равный труд не означает уравнительности в конкретных разме­рах оплаты труда. Оно означает применение равных масшта­бов оплаты труда с тем, чтобы конечная оплата труда могла различаться в зависимости от результатов труда с учетом ква­лификации, сложности выполняемой работы, количества и ка­чества затраченного труда и т.п.

В ст. 2 ТК РФ закреплена обязательность возмещения вре­да, причиненного работнику в связи с исполнением им трудо­вых обязанностей. Это право конкретизировано в положениях гл. 59 ГК РФ (в регулировании этого института, общего для гражданского и трудового права, нормы двух отраслей тесно соприкасаются) и в специальных законах — ФЗ РФ от 24 июля 1998 г. «Об обязательном социальном страховании от несчаст­ных случаев на производстве и профессиональных заболева­ний» и ФЗ РФ от 16 июля 1999 г. «Об основах обязательного социального страхования». Главная идея законодательства — обязанность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Одно из важнейших прав, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, — обеспечение права каждого на защиту государством его трудо­вых прав и свобод, в том числе в судебном порядке; разреше­ние индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также право на забастовку в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Защита этих прав закрепляется в статьях гл. 56-57, 60—62 ТК РФ.

Суд является универсальным органом защиты трудовых прав работников, что соответствует ч. I ст. 46 Конституции РФ («Каждому гарантируется судебная защита его прав и сво­бод»).

К статутным правам, также закрепленным в ст. 2 ТК РФ, относятся: обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с уче­том производительности труда, квалификации и стажа рабо­ты по специальности, а также на профессиональную подго­товку, переподготовку н повышение квалификации; обеспе­чение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; обеспе­чение права работников на участие в управлении организаци­ей в предусмотренных законом формах; сочетание государ­ственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; соци­альное партнерство, включающее право на участие работни­ков и работодателей, их объединений в договорном регулиро­вании трудовых отношений и иных непосредственно связан­ных с ними отношений; установление государственных гаран­тий по обеспечению прав работников и работодателей, осуще­ствление государственного надзора и контроля за их соблю­дением; обеспечение права представления профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдени­ем трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; обеспечение права работников на за­щиту своего достоинства в период трудовой деятельности; обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Помимо основных трудовых прав, трудовая правосубъектность работника включает также основные трудовые обязанно­сти. Они закреплены в ст. 2, 21 ТК РФ. Обязанность сторон трудового договора — соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников ис­полнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от ра­ботодателя соблюдения его обязанностей по отношению к ра­ботнику, трудового законодательства и иных актов, содержа­щих нормы трудового права.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

• соблюдать трудовую дисциплину;

• выполнять установленные нормы труда;

• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

• бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

• незамедлительно сообщить работодателю либо непосред­ственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, со­хранности имущества работодателя.

Эти обязанности характеризуют суть трудового отношения как отношения наемного труда, в котором работник подчиня­ется хозяйской власти работодателя. В этой обязанности про­является несамостоятельный, подчиненный характер наемно­го труда. Содержание трудовых обязанностей, которые работ­ник должен добросовестно выполнять, обусловлено конкрет­ной трудовой функцией работника, указанной в трудовом дого­воре.

Будучи статусными, изложенные права и обязанности от­носятся ко всем работникам — субъектам трудового права. Они определяют границы их поведения в сфере труда.

Содержание этих прав и обязанностей выражается в юри­дической возможности в пределах установленных границ действовать, требовать, притязать и пользоваться благами и в обя­занности удовлетворять встречные интересы и потребности дру­гих субъектов[17].

Следующим элементом, определяющим правовой статус работников, являются гарантии их прав.

Согласно ст. 164 ТК РФ гарантии — средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудо­вых отношений.

Функции гарантий охраны права граждан на труд выполня­ют нормы, устанавливающие гарантии при заключении трудо­вого договора (ст.64 ТК РФ): запрещение требовать выполне­ния работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ); возможность перевода на другую работу только с пись­менного согласия работника (ст. 72 ТК РФ); ограничение уволь­нения с работы по инициативе работодателя основаниями, пре­дусмотренными в законе (ст. 81—82, 371—372 ТК РФ); обязан­ностью работодателя устанавливать определенным категориям работников неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ст. 93 ТК РФ); запрещение работы в выходные и нера­бочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ); очередность предо­ставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК РФ); установление минимальной заработной платы (ст. 133 ТК РФ); ограничение удержания из заработной платы (ст. 137 ТК РФ); обеспечение повышения уровня реального содержания заработ­ной платы (ст. 134 ТК РФ) и др.

Гарантийную функцию охраны трудовых прав работников выполняют нормы, предусматривающие их возможность об­ращаться в органы по рассмотрению трудовых споров, а так­же в иные органы за защитой и восстановлением нарушен­ных прав.

Интересы рыночного экономического развития России тре­буют не только эффективного использования работниками своих прав и обязанностей в сфере труда, но и повышения ответствен­ности за взятые на себя обязательства. Такая ответственность может быть не только моральной, но и правовой, поскольку вытекает из требования юридических норм. Ответственность бывает дисциплинарной, материальной, административной и уголовной (ст. 54, 55, 142, 191, 192, 195, 235,236, и др. ТК РФ, 143, 145 УК РФ, 5.27-5.34, 5.42, 5.44 КоАП).

 

§ 3. Работодатель как субъект трудового права

Работодатель, как и работник, — сторона трудового отно­шения и трудового правоотношения. Работодатель предостав­ляет работу, организует труд и управляет трудом. Будучи субъектом трудового права, работодатель обладает определен­ными правами и обязанностями, которые увязаны с правами и обязанностями работника. Так, правом одной стороны (работ­ника) соответствуют обязанности другой стороны (работодате­ля), и наоборот.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения — отноше­ния, основанные на соглашении между работником и работо­дателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалифи­кации или должности), подчинении работника правилам внут­реннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодатель­ством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В трудовом праве термином «работодатель» обозначают организацию. Как субъект трудового права работодатель, как правило, юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником.

Организация как работодатель может быть различной и по форме собственности, и по своему организационно-правовому строению. Так, работодателем могут выступать государственные (унитарные) организации, те или иные органы государ­ства, акционерные общества, частные фирмы, кооперативы и др. В качестве работодателя могут выступать не только органи­зации, но и отдельные граждане. Граждане как работодатели используют наемных работников либо при осуществлении пред­принимательской деятельности, либо для работы в домашнем хозяйстве. На всех работодателей независимо от формы соб­ственности одинаково распространяются положения трудового законодательства.

Трудовая правосубъекпюсть работодателя складывается так же как и у работника, из прав и обязанностей в трудовых отноше­ниях. Основное право работодателя — осуществлять наем работ­ников, получать труд, руководить трудовым процессом. На это право опирается нормативная власть работодателя, состоящая в принятии обязательных для работника положений и правил, рег­ламентирующих трудовую деятельность. Очень часто норматив­ная власть работодателя осуществляется с учетом мнения с пред­ставителями работников, обычно с профсоюзами. Именно так зак­лючается коллективный договор, в котором концентрируются ло­кальные правовые акты, принимаемые в организации. Из права работодателя осуществлять наем работников вытекает его право заключать индивидуальные трудовые договоры с работниками. Работодатель как руководитель трудового процесса обладает пра­вом использовать труд работника в пределах трудовой функции, определяемой в трудовом договоре при приеме на работу. Указа­ния работодателя в процессе трудовой деятельности обязательны для работника. Наконец, работодатель обладает дисциплинарной властью, т.е. правом привлечения работника к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение им трудовых обя­занностей и к материальной ответственности за причинение рабо­тодателю имущественного ущерба.

Главная обязанность работодателя — предоставить работ­нику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, закона­ми и иными нормативными актами, содержащими нормы тру­дового права.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:

• обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

• обеспечивать работников оборудованием, инструмента­ми, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязан­ностей;

• создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных трудо­вым кодексом, иными федеральными законами и кол­лективным договором формах;

• своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

• осуществлять обязательное социальное страхование ра­ботников, а также возмещать вред, причиненный работ­никам в связи с исполнением ими трудовых обязанно­стей, компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными пра­вовыми актами.

Другая важнейшая обязанность работодателя — выплачи­вать работнику установленную заработную плату. Размер зара­ботной платы (не ниже установленного минимума) определя­ется коллективным и трудовым договорами. В определенные сроки, но не реже чем каждые полмесяца заработная плата под­лежит выплате. К сожалению, современная практика свиде­тельствует о массовом нарушении этого правила, задержки вы­платы заработной платы приняли систематический характер. Причины таких задержек находятся за пределами трудового за­конодательства, они заключаются в той ситуации, которая сло­жилась в стране. Юридические средства предотвращения та­ких нарушений предстоит найти.

Когда работодателем выступает физическое лицо, гражда­нин, то он непосредственно является стороной трудового отно­шения и субъектом трудового права. Когда работодателем вы­ступает организация, то на работодательской стороне происходит как бы удвоение субъекта трудового права. Часть прав и обязанностей работодателя реализуется организацией в целом, другая часть — органами этой организации, обычно именуе­мыми администрацией. Администрация — собирательное по­нятие, оно охватывает руководителей и должностных лиц орга­низации, которые управляют деятельностью организации. В состав администрации входят первый руководитель, его замес­тители, главные специалисты, руководители структурных под­разделений и другие лица, имеющие в своем подчинении ра­ботников. Администрация представляет организацию в трудо­вых отношениях и реализует трудовые права и обязанности работодателя. Удвоение субъекта заключается в том, что часть прав и обязанностей администрация осуществляет от имени организации. А другую часть — от своего собственного имени. Например, прием на работу, перевод и увольнение работников, выплату заработной платы администрация осуществляет от име­ни организации, а привлечение работников к дисциплинарной ответственности, мероприятия по охране труда — от собственно­го имени. Очень важно, что все денежные претензии работни­ков к работодателю удовлетворяются не за счет отдельных дол­жностных лиц администрации, а за счет организации в целом.

Должностные лица, входящие в состав администрации, принимаются и увольняются руководителем организации и яв­ляются обычными наемными работниками. То обстоятельство, что по отношению к рядовым работникам они выступают на работодательской стороне, не меняет существа дела: просто эти люди принимаются на работу для осуществления управленчес­ких функций, но сами по себе они остаются обычными наем­ными работниками. Представителем работодателя для них ос­тается руководитель, действующий от имени организации.

Руководитель — тоже наемный работник, его трудовая фун­кция заключается в руководстве организацией.

Права и обязанности руководителя организации согласно ст. 274 ТК РФ в области трудовых отношений определяется Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными пра­вовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором.

Трудовая правосубъектность работодателя начинается с момента его государственной регистрации. Действующее зако­нодательство предоставило организации права осуществлять свою работодательскую деятельность во всех сферах и отрас­лях хозяйства.

Деятельность работодателя как субъекта трудового права мо­жет быть прекращена в связи с ликвидацией организации. Поря­док регистрации и ликвидации определяется гражданским зако­нодательством (ст. 51, 57, 61 ГК РФ). Такая ликвидация прово­дится : во-первых, по решению собственника организации или орга­на, уполномоченного создавать такую организацию, и, во-вторых, по решению суда. Организация — юридическое лицо считается ликвидированной с момента исключения ее из Государственного реестра юридических лиц. С этого момента утрачивается и трудо­вая правосубъектность организации-работодателя.

 

§ 4. Работники как субъекты трудового права

Трудовое законодательство Российской Федерации в по­следние годы не предусматривает широкого участия трудовых коллективов в политической, экономической и социальной жизни общества. Более того, само понятие «трудовой коллек­тив» постепенно исчезает из лексикона законодателя и правоприменительной практики.

Впервые понятие трудового коллектива как субъекта тру­дового права запретил Закон СССР от 17 июня 1983 г. «О тру­довых коллективах и повышении их роли в управлении пред­приятиями, учреждениями, организациями»[18].

Указом Президента Верховного Совета РСФСР от 5 февра­ля 1988 г.[19] в КЗоТ РСФСР была введена гл. ХУ-А «Трудовой коллектив», ст. 235' — 2358. В дальнейшем эта глава претерпела кардинальные изменения. Из восьми статей при формиро­вании КЗоТ РФ на 25 сентября 1992 г., осталась одна — 235', но в совершенно иной редакции. В статью включены положе­ния, относящиеся преимущественно к правам трудового кол­лектива в управлении предприятием.

Понятия «трудовой коллектив» нет в Конституции Россий­ской Федерации (1993 г.). В ст.2 Закона Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» в редакции от 24 но­ября 1995 г. не упоминается трудовой коллектив, а говорится о работниках организации как стороне коллективно-договорных отношений[20].

Такой же подход избран в Федеральном Законе «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»[21].

По-видимому, это связано с переходом к рыночной эконо­мике и усилением правового положения работодателей и пред­принимателей на рынке труда и в социально-трудовой сфере.

Однако, несмотря на это, трудовой коллектив как соци­альная общность, объединяемая трудом и интересами в сфере труда на предприятиях, в учреждениях, организациях, не пре­кратил своего существования.

Участие работников в управлении организациями — важ­ный элемент политической стабильности в современном ры­ночном обществе и необходимое условие равноправного сотруд­ничества между трудом и капиталом, одна из форм социально­го партнерства.

Как субъект трудового права работники представляют со­бой объединение граждан, связанных общей целью, общим трудовым процессом и системой правил поведения, а также организационной структурой, обеспечивающей их внутреннее единство, и участвующих своим трудом в деятельности орга­низации на основе трудового договора с ней.

Наличие непосредственно социально-трудовых связей меж­ду работниками, общность задач предопределяют психологический климат, выражающийся в реакциях работников на раз­личные факторы, воздействующие на трудовой процесс.

Таким образом, работники — это не случайное скопление людей по какому-либо признаку, а социально-трудовое объе­динение, обладающее организационным единством, общими органами управления, действующими в рамках конкретной орга­низации, применяющей труд работников.

Как субъекты трудового права, работники действуют на уровне организации в целом и ее структурных подразделений (цеха, производства, отделы и т.д.).

Признаками работников, отличающихся от других объеди­нений, можно выделить следующие:

1) это устойчивое объединение для совместного труда в конк­ретной организации на основе трудового договора с ней и с установленной дисциплиной труда;

2) это объединение, обладающее организационным един­ством, органами управления и взаимной ответственнос­тью сторон, т.е. работников с работодателем за трудовые правоотношения.

Правовой статус работников — это его правовое положе­ние, закрепленное законодательством. В правовой статус ра­ботников входят:

1) правосубъектность, которая возникает с момента обра­зования (независимо от численности работников, лишь бы их группа);

2) основные полномочия (права и обязанности, сфера дея­тельности);

3)гарантии;

4) ответственность.

Правовой статус работников прекращается с полной ликви­дацией организации. Реорганизация организации (разделение, присоединение, слияние и т.д.), смена ее собственности (ст. 75 ТК РФ) не прекращает, как правило, трудовых отношений ра­ботников.

В ст. 52 и 53 ТК РФ закреплено право работников на учас­тие в управлении организацией и его основные формы.

Предоставление работникам возможности участвовать в управлении организацией оказывает немаловажное влияние на эффективность работы организации: увеличивается объем вы­пускаемой продукции, улучшается ее качество и конкуренто­способность, что способствует внедрению новой техники и тех­нологии. Участие коллектива работников в управлении орга­низацией осуществляется как путем прямого обращения к ра­ботодателю, т.е. непосредственно, так и через свои представи­тельные органы и регулируется Трудовым кодексом РФ, ины­ми федеральными законами, учредительными документами, коллективным договором.

В организации возможны разработка и применение специ­альных локальных нормативных актов (помимо коллективных договоров), которые также могут содержать положения, каса­ющиеся рассматриваемого права работников; определять взаи­моотношения работодателя и его представителей с органами, представляющими интересы работников, т. е. своевременно и эффективно отстаивать права работников перед работодателем, своевременно влиять на планируемые и принимаемые работо­дателем решения.

Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

• учет мнения представительного органа работников в слу­чаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, коллек­тивным договором;

• проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия ло­кальных нормативных актов, содержащих нормы трудо­вого права;

• получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

• обсуждение с работодателем вопросов о работе органи­зации, внесение предложений по ее совершенствованию;

• участие в разработке и принятии коллективных догово­ров;

• иные формы, определенные Трудовым кодексом РФ, уч­редительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом органи­зации.

Представители работников имеют право получать от рабо­тодателя информацию по вопросам:

• реорганизации или ликвидации организации;

• введения технологических изменений, влекущих за со­бой изменение условий труда работников;

• профессиональной подготовки, переподготовки и повы­шения квалификации работников;

• и другим, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, учредительными доку­ментами организации, коллективным договором.

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответству­ющие предложения и участвовать в заседаниях указанных ор­ганов при их рассмотрении.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ учет мнения пред­ставительного органа работников требуется относительно сле­дующих решений:

• об отмене режима неполного рабочего времени (ст. 73 ТК РФ);

• о привлечении работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ч.З ст. 99 ТК РФ;

• о разделении рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);

• о привлечении к работам в праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч.IV ст. 113 ТК РФ;

• об утверждении графика отпусков (ст. 123 ТК РФ);

• об установлении заработной платы (ст. 135 ТК РФ);

• об утверждении формы расчетного листка (ст. 136 ТК РФ);

• о стимулирующих выплатах (ст. 144 ТК РФ);

• об установлении конкретных размеров повышенной оп­латы труда работников, занятых на тяжелых работах, ра­ботах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ) и в других случаях.

Рассматривая предложенные работодателем решения, пред­ставительные органы работников должны проверять их соот­ветствие действующему законодательству о труде и существу­ющему в организации порядку подготовки и принятия подоб­ных решений.

При проведении представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локаль­ных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, необходимо следить за тем, чтобы в таких актах не содержа­лось норм, ухудшающих положение работников по сравнению с действующими законодательными актами.

Право представительных органов на получение от работо­дателя информации по вопросам, непосредственно затрагива­ющим интересы работников, является важным при реализа­ции не только права на участие работников в управлении орга­низаций, но и при коллективно-договорном регулировании тру­довых отношений, повышая уровень правовой защищенности трудовых прав работников.

В качестве формы участия работников в управлении органи­зации Трудовой кодекс РФ предусматривает обсуждение с ра­ботодателем вопроса о работе организации, возможность вно­сить предложения по ее совершенствованию. Это может быть реализовано непосредственно каждым работником либо пред­ставлениями работников от имени всего коллектива. Выска­зываемые предложения могут касаться мероприятий по пре­дотвращению массовых увольнений, переобучению персона­ла и пр.

Вопросы разработки проекта и заключения коллективных договоров также важны при реализации права на участие в уп­равлении организацией. Эти вопросы будут подробно изложе­ны в специальной главе.

 

контрольные вопросы и задания

1. Назовите субъектов трудового права. Чем они отличаются от субъектов трудового правоотношения ?

2. Дайте правовую характеристику следующим субъектам трудо­вого права: наемный работник, безработный, государственный завод, частная фирма, производственный кооператив, акционер­ное общество, общее собрание коллектива работников.

3. Что такое правовой статус? Из каких элементов он состоит?

4. Каково понятие работника и его правового статуса?

5. Кто может быть работодателем ?

6. Раскройте правовой статус работников.

7. Каковы основные формы участия работников в управлении орга­низацией ?

 

рекомендуемая литература

1. Еремина С.Н. Социально-правовой механизм реализации полно­мочий трудового коллектива в сфере управления государствен­ным предприятием // Автореферат дне. к.ю.н. М., 1991.

2. Куренной А.М. Производственная демократия и трудовое право. МГУ, 1989.

3. Куриллов В.И. Личность. Труд. Право. М., 1989.

4. Курс российского трудового права. В 3 т. Т. 1. Гл. 4. СПб., 1996.

5. Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: исто­рия, теория и практика правового механизма социального парт­нерства (сравнительно-правовые исследования). Ярославль, 1997.

6. Никитинский В.И., КоригуноваТ.Ю. Правовое регулирование тру­довых отношений работающих собственников // Государство и право. 1992. №6.

7. Орловский Ю.П. Банкротство предприятий и права трудового кол­лектива // Право и экономика. 1997. № 5/6.

8. Патрикеев В. Когда работник — собственник // Хозяйство и пра­во. 1993. № 1,2.

9. Трудовое право России / Под ред. Р.З. Лившица, П.Ю. Орлов­ского// М., 1998.

10. Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2001.

11. Фату ев А. С. Коллективы и личность в трудовых правоотноше­ниях // Советское государство и право. 1990. № 8.

 

 

 

 

 

 

 

Глава V

ПРАВОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ В СФЕРЕ ТРУДА

 

§ 1. Правовые основы деятельности российских профсоюзов

Профессиональные союзы возникли как добровольные объе­динения рабочих и служащих по профессиям.

Появление наемного труда при зарождении классового об­щества привело к разделению общества на две части: наемных работников и работодателя. Тяжелые и вредные условия труда, в которых оказывались рабочие, неизбежно вызывали возмуще­ние и сопротивление работников. Вопрос о формах сопротивле­ния молодого рабочего класса стал представлять острую пробле­му. Сами работники не в состоянии были противостоять работо­дателю и защитить свои интересы. Объединения работников в большей или меньшей степени в состоянии это сделать. Появ­ление профсоюзов вызвало сопротивление работодателей и го­сударства. С целью подавления профсоюзов стали вводиться уголовная ответственность для организаторов профсоюзов и дру­гое антирабочее законодательство, которым объединение в проф­союз рассматривалось как преступный заговор, и деятельность профсоюзов запрещалась на протяжении большей части XIX в. В развитых странах деятельность профсоюзов была закреплена как противоречащая принципу неограниченной свободы личнос­ти. Например, французский закон Ле Шапелье (1791) юридичес­ки запретил деятельность профсоюзов.

По мере развития рабочего движения профсоюзы законо­дательно стали признаваться государством. Так, в 1871 г. в Англии был принят Закон о профсоюзах, который дал опре­деление профсоюзам и разделил их на зарегистрированные (законные) и незарегистрированные (незаконные). С конца XIX в. — начала XX в. начался процесс активного создания профсоюзных ассоциаций, ставший проявлением обострения противоречий между трудом и капиталом. Дальнейшее раз­витие профсоюзов проходило неоднозначно. С созданием пос­ле первой мировой войны Международной организации труда ее конвенции создали правовую основу деятельности профсо­юзов. Эта основа остается незыблемой и сейчас. Однако про­исшедшие в последние десятилетия качественные изменения состава наемных работников, значительное повышение уров­ня их квалификации и оплаты труда ослабили их интерес к коллективным формам борьбы. Поэтому во многих странах численный состав профсоюзов и, соответственно, их влияние и возможности уменьшились. По опубликованным данным, число членов профсоюзов во Франции составляет менее 10% работающих по найму, в США и Турции — около 20%, Япо­нии, Германии и Италии — от 30—40%. Значительное число наемных работников сохранили профсоюзы стран Северной Европы[22].

Свой исторический путь прошли и профсоюзы России. После победы социалистической революции в 1917 г. профсо­юзы, естественно, утратили роль антипода государственной вла­сти. Они стали выполнять роль ее активного союзника. Был выдвинут и реализован лозунг: «Профсоюзы — лицом к произ­водству». Декларировалось, что профсоюзы выполняют две функции — производственную и защитную, но фактически про­изводственная функция возобладала. Профсоюзы становились частью государственного аппарата, о чем свидетельствует пе­реход к ним ряда государственных функций, таких как охрана труда, государственное социальное страхование, руководство соревнования и др. Переход этих функций означал усиление государственных начал в деятельности профсоюзов. Расшире­ние прав профсоюзов, прежде всего фабзавкомов (1958), необ­ходимость согласования многих решений в сфере труда с проф­союзами не привели к подлинному расширению производствен­ной демократии, поскольку профсоюзы оставались послушны­ми исполнителями воли государства и администрации. Авто­ритет их неуклонно падал.

В современных условиях роль профсоюзов существенно меняется. Прежде всего профсоюзы декларируют твердую при­верженность защите интересов трудящихся и отказ от выпол­нения производственных функций. В новых условиях профсо­юзы перешли от организационного монизма, обусловленного однопартийной системой, к плюрализму: в стране возникли и функционируют профсоюзы различных направлений.

Правовая основа деятельности профсоюзов в России за­ключается в закреплении права граждан на объединение в проф­союзы для защиты своих интересов (ст. 30 Конституции РФ). 12 января 1996 г. был принят Федеральный закон «О професси­ональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», в ко­тором дана достаточно полная и подробная регламентация прав профсоюзов.

До принятия указанного Закона важную роль в определе­нии правового статуса профсоюзов Российской Федерации выполнял Указ Президента РСФСР от 26 октября 1991 г. «Об обеспечении прав профессиональных союзов в условиях пе­рехода к рыночной экономике». В нем органам исполнитель­ной власти, руководителям министерств и ведомств, пред­приятий, объединений, учреждений и других организаций независимо от их форм собственности и ведомственной при­надлежности предписывалось «обратить особое внимание на строгое соблюдение прав профсоюзов и всемерное обеспече­ние их деятельности в соответствии с действующим законо­дательством и общепринятыми нормами международного права; до принятия нормативных актов по социально-эконо­мическим вопросам проводить предварительные консульта­ции с соответствующими профсоюзными органами в целях выработки наиболее обоснованных и приемлемых для трудящихся решений»[23].

Также продолжали действовать и нормы КЗоТ РФ (гл. XV) в редакции Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г., регламентирующие наиболее общие вопросы обеспечения дея­тельности профсоюзов[24].

В настоящее время в России действуют Конвенции МОТ № 11 «О праве на организацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве» (1921) и №87 «О свободе ассоциаций и защите права на организацию» (1948), согласно которым тру­дящиеся имеют право создавать по своему выбору организа­ции и вступать в них для защиты своих интересов. Такое же право имеют и предприниматели.

С 1 февраля 2002 г. действует Трудовой кодекс Российской Федерации, в котором в статьях гл. 58 и других закреплены права профессиональных союзов, гарантии этих прав и ответ­ственность за их нарушения. Поэтому положения ФЗ РФ от 12 января 1996г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» следует применять с учетом новей­шего законодательства.

Если социальное назначение профессиональных союзов — представлять и защищать права и интересы работников — было и остается неизменным, то этого нельзя сказать об их право­вой базе.

Ранее конкретную юридическую базу имел только один профсоюзный орган — профсоюзный комитет предприятия, учреждения, организации. Она определялась нормативным ак­том — «Положением о правах профсоюзного комитета пред­приятия, учреждения, организации», утвержденным Указом Президиума Верховного Совета СССР от 27 сентября 1971 г. с последующими изменениями и дополнениями. Правовой ста­тус профсоюзных органов иных уровней в законодательстве де­тально не регламентировался.

Правовая регламентация деятельности профсоюзов пред­ставляла и представляет определенные сложности. Не все сто­роны деятельности профсоюзов подлежат законодательному регулированию. Внутрисоюзные отношения (прием в члены профсоюза, уплата членских взносов, формирование руково­дящих профсоюзных органов и др.) государством не регулиру­ются, оно не вмешивается во внутреннюю деятельность проф­союзов, подобное вмешательство запрещено законом (п.2 ст. 5 Закона от 12 января 1996 г.). Внутрипрофсоюзные отношения регулируются исключительно нормами, принимаемыми сами­ми профсоюзами, прежде всего их уставами. Эти нормы часто именуются корпоративными. Корпоративные нормы не могут быть отнесены к законодательству, поскольку государство не участвует в их разработке и принятии. Выполнение корпора­тивных норм не подкреплено принудительной силой государ­ства. Однако если в понимании права выйти за пределы дея­тельности государства и видеть в праве систему обеспечения порядка в обществе, систему, основанную на началах справед­ливости, гуманизма, равенства, то корпоративные нормы мо­гут быть отнесены к правовым регуляторам.

Внешние отношения профсоюзов регулируются законода­тельством. Закон «регулирует отношения профсоюзов с орга­нами государственной власти, органами местного самоуправ­ления, работодателями, их объединениями, юридическими лицами и гражданами» (ст. 1 Закона от 12 января 1996 г.).

Одновременно с этим Законом были приняты ФЗ РФ «Об общественных объединениях» от 19 мая 1995 г.[25], «О порядке раз­решения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г.[26], Законы Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» с изменениями и дополнениями от 24 ноября 1995 г.[27], «О занятости населения в Российской Федерации» в ред. 20 апреля 1996 г.[28] и ряд других.

Это законодательство отражает новые социально-экономи­ческие условия, сложившиеся в Российском государстве, и зна­чительно изменяет организационно-правовые основы деятель­ности профсоюзов.

 

§ 2. Понятие профсоюзов. Их задачи и функции

Профсоюз — добровольное общественное объединение граж­дан, связанных общими производственными, профессиональ­ными интересами по роду их деятельности, создаваемое в це­лях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Все профсоюзы пользуются равными правами.

Каждый человек, достигший 14-летнего возраста и осуще­ствляющий трудовую (профессиональную) деятельность, име­ет право по своему усмотрению создавать профсоюзы для за­щиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюз­ной деятельностью и выходить из профсоюзов. В российских профсоюзах могут состоять не только граждане Российской Федерации, проживающие как на территории России, так и вне ее территории, но также иностранные граждане и лица без граж­данства, проживающие на территории Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными зако­нами или международными договорами Российской Федера­ции.

Профсоюзы могут создавать свои объединения (ассоциа­ции) по отраслевому, территориальному или иному учитываю­щему профессиональную специфику признаку — общероссий­ские объединения (ассоциации) профсоюзов, межрегиональные и территориальные объединения (ассоциации) организаций профсоюзов (ст.2 Закона о профсоюзах).

Первичная профсоюзная организация объединяет членов профсоюзов, как правило, одного предприятия, организации независимо от форм собственности и подчиненности, действу­ет на основании положения, принятого в соответствии с уста­вом, или на основании общего положения о первичной профсо­юзной организации соответствующего профсоюза.

Профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателя, их объединений (союзов, ассоциаций), полити­ческих партий и других общественных объединений, им не по­дотчетны и не подконтрольны. Запрещается вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправ­ления и их должностных лиц в деятельность профсоюзов, ко­торое может повлечь за собой ограничение прав профсоюзов или воспрепятствовать законному осуществлению их уставной деятельности (ст.5 Закона о профсоюзах).

Профсоюзы, их объединения (ассоциации) самостоятельно разрабатывают и утверждают свои уставы, свою структуру, организуют свою деятельность. Эти акты регулируют отноше­ния внутри самого профсоюза с его членами и профсоюзными органами. Они не являются источниками права, так как это акт общественности.

Правосубъектность профсоюза как юридического лица воз­никает с момента их государственной (уведомительной) регис­трации в Министерстве юстиции Российской Федерации или его территориальном органе в субъекте Российской Федерации по месту нахождения соответствующего профсоюзного органа. Но профсоюзы вправе и не регистрироваться, тогда они не при­обретают прав юридического лица (ст. 8 Закона о профсоюзах). Запрещается обусловливать прием на работу, продвижение по работе, а также увольнение лица принадлежностью или не­принадлежностью его к профсоюзу.

Реорганизация или прекращение деятельности профсоюза или первичной профсоюзной организации может осуществлять­ся только по решению их членов в порядке, определяемом ус­тавом профсоюза, положением о первичной профсоюзной орга­низации, а их ликвидация как юридического лица в соответ­ствии с федеральным законом.

В случае, если деятельность профсоюза противоречит Кон­ституции Российской Федерации, Конституциям (уставам) субъектов Федерации, федеральным законам, она может быть приостановлена на срок до шести месяцев или запрещена ре­шением Верховного Суда Российской Федерации или соответ­ствующего суда субъекта Федерации по заявлению Генераль­ного прокурора Российской Федерации, прокурора соответству­ющего субъекта Федерации. Приостановка или запрещение де­ятельности профсоюза по решению каких-либо иных органов не допускается.

Таким образом, профсоюзы входят в политическую систему общества как специфическая общественная организация со своими задачами и функциями, определяемыми их уставами. Основные задачи профсоюзов связаны с осуществлением их функций — защиты прав и интересов работников в сфере труда и иных непосредственно связанных с ним отношений.

Функции профсоюзов — это направления их деятельности. Так как профсоюзы возникли для защиты прав и интересов ра­ботающих, поэтому их главная функция — защитная. Потреб­ность защиты прав и интересов работников в сфере труда осо­бенно актуальна в современный период, обнаживший социаль­но-экономические противоречия. Отношения профсоюзов с ра­ботодателями по социально-трудовым вопросам регулируются трудовым законодательством на всех уровнях социально-парт­нерских отношений, начиная с производства и кончая феде­ральным уровнем, при этом используют свою защитную функ­цию, а также вторую их важнейшую функцию — представи­тельства интересов работников. Для эффективного осуществ­ления этих функций государство закрепило за профсоюзами ряд прав и гарантий в нормотворчестве, правоприменении и контроле за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда.

Защитная функция профсоюзов — это деятельность проф­союзных органов, а также состоящих в их ведении инспекции труда и актива, направленная на предупреждение нарушения и восстановления нарушения прав и законных интересов работ­ников в сфере труда, а также привлечение к ответственности их нарушителей.

Функции представительства работников прямо закреплены в ст. 29 ТК РФ, согласно которой представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предус­мотренные уставами общероссийских профсоюзов. ФЗ РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельнос­ти» в ст. 11 «Право профсоюзов на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников» и в ст. 1 объединены эти две важнейшие функции профсоюзов с их со­ответствующими правами.

Но кроме двух этих профсоюзы осуществляют и культурно-воспитательную функцию по воспитанию своих членов в духе патриотизма и политическую по участию их в выборах органов государственной власти и органов местного самоуправления.

Осуществлению защитной и функции представительства профсоюзов способствует социальное регулирование обществен­ных отношений, в которые они вступают в процессе своей дея­тельности. Отношения с участием профсоюзов, как правило, регулируются различными видами социальных норм — мора­ли, традиции и др.

Однако возможна и правовая регламентация для обеспече­ния представительства и защиты прав и законных интересов работников.

Пределы правового регулирования отношений с участием профсоюзов зависят от состояния общественных отношений, степени их развития, социально-экономических и политичес­ких условий, в которых они развиваются.

 

 

 

§ 3. Основные права профсоюзов

Современное законодательство позволяет профессиональ­ным союзам сосредоточиться на выполнении основной зада­чи — представлять и защищать социально-экономические ин­тересы работников, эти права характеризуют отношения проф­союзов с государственными и хозяйственными органами ре­шений в сфере труда. По отношению к государственным и хо­зяйственным органам осуществление профсоюзами подобных полномочий является реализацией ими своих прав. Но по от­ношению к трудящимся, от имени и в интересах которых выс­тупают профсоюзы, осуществление полномочий профсоюзов составляет их обязанность. Поэтому полномочия профсоюзов принято характеризовать как права-обязанности: права по от­ношению к государственным и хозяйственным органам и обя­занности перед трудящимися.

Основные права-обязанности профсоюзов перечислены в гл. II Закона от 12 января 1996 г. Профсоюзы вносят предложе­ния и высказывают свое мнение по проектам законодательных и других нормативных актов, затрагивающих социально-тру­довые права работников. Системы оплаты труда и норм труда устанавливаются работодателями с учетом мнения профсоюз­ных органов и закрепляются в коллективных договорах.

Профсоюзы участвуют в разработке государственных про­грамм занятости, они должны быть уведомлены о предстоя­щем приостановлении производства и сокращении рабочих мест. В установленных законодательством случаях увольнение ра­ботника — члена профсоюза может быть произведено только с учетом мнения выборного профсоюзного органа (ст. 12 Зако­на).

Профсоюзы ведут коллективные переговоры и заключают от имени работников коллективные договоры и соглашения, а также осуществляют контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений. Профсоюзы имеют право участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров, в соответ­ствии с законом проводить забастовки и другие коллективные действия. Отношения профсоюзов с государственными и хо­зяйственными органами строятся на основе социального парт­нерства. Профсоюзы наравне с другими социальными партне­рами участвуют в управлении государственными фондами, формируемыми за счет страховых взносов (ст. 13, 14, 15 Зако­на).

Для осуществления своей уставной деятельности профсо­юзы вправе бесплатно и беспрепятственно получать от госу­дарственных и хозяйственных органов информацию по соци­ально-трудовым вопросам. Профсоюзы имеют право на осу­ществление профсоюзного контроля за соблюдением законо­дательства о труде и создают для этой цели собственные инс­пекции труда.

Профсоюзные инспекторы труда, уполномоченные (дове­ренные) лица по охране труда профессиональных союзов име­ют право:

• осуществлять контроль за соблюдением трудового зако­нодательства и иных нормативных правовых актов, со­держащих нормы трудового права;

• проводить независимую экспертизу условий труда и обес­печение безопасности работников организации;

• принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

• получать информацию от руководителей и иных долж­ностных лиц организаций о состоянии условий и охраны труда, а также о всех несчастных случаях на производ­стве и профессиональных заболеваниях;

• защищать права и интересы членов профессионального союза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве (работе);

• предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здо­ровью работников;

• направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обя­зательные для рассмотрения;

• осуществлять проверку состояния условий и охраны труда, выполнения обязательств работодателей, пре­дусмотренных коллективными договорами и соглаше­ниями;

• принимать участие в работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию производственных объектов и средств производства в качестве независимых экспертов;

• принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением законодательства об охране труда, обязательств, предусмотренных коллективными договорами в соглашениями, а также с изменениями условий труда;

• принимать участие в разработке законов и иных норма­тивных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• принимать участие в разработке проектов подзаконных нормативных правовых актов об охране труда, а также согласовывать их в порядке, установленном Правитель­ством Российской Федерации;

• обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении законов и иных актов, содержащих нормы трудо­вого права, сокрытии фактов несчастных случаев на про­изводстве.

Профессиональные союзы, их инспекции труда при осу­ществлении указанных полномочий взаимодействуют с го­сударственными органами надзора и контроля за соблюде­нием законов и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Уполномоченные (доверенные) лица по охране труда про­фессиональных союзов имеют право беспрепятственно про­верять в организациях соблюдение требований охраны труда и вносить обязательные для рассмотрения должностными ли­цами предложения об устранении выявленных нарушений, требования охраны труда (ст. 370 ТК РФ).

По-новому осуществляют профсоюзы защиту интересов в органах по рассмотрению трудовых споров. В случаях наруше­ния законодательства о труде профсоюзы имеют право либо по просьбе членов профсоюзов, других работников, либо по соб­ственной инициативе обращаться с заявлением в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры.

Для более квалифицированной помощи в деле защиты со­циально-трудовых и других прав и профессиональных интере­сов своих членов профсоюзы могут создавать собственные юри­дические службы и консультации.

Полномочия профсоюзов обладают различной юридичес­кой силой. Юридическую силу характеризует степень обяза­тельности предложений профсоюзов для государственных и хозяйственных органов. Одни полномочия носят совещатель­ный (рекомендательный) характер, таково, например, учас­тие профсоюзов в рассмотрении проектов законодательных и других нормативных актов, затрагивающих социально-трудо­вые права работников. Соответствующие государственные органы обязаны запросить мнение профсоюзов, выслушать это мнение и обсудить его, но решение принимают самостоя­тельно. Другие полномочия профсоюзов носят паритетный характер: например, коллективные договоры, соглашения принимаются на паритетных началах с профсоюзными орга­нами.

Возможны случаи, когда профсоюзы принимают самосто­ятельные решения в сфере трудовых отношений, например, ре­шения о проведении забастовок.

 

§ 4. Гарантии прав профсоюзов

Многообразная деятельность профессиональных союзов требует определенной системы гарантий обеспечения нормаль­ного функционирования профсоюзных организаций, реального использования имеющихся возможностей для защиты прав и законных интересов работников. За юридическими гарантиями стоят государственная воля и принуждения как средство воз­действия на субъекта общественных отношений с целью со­блюдения ими правовых норм.

Федеральный закон от 12 января 1996 г. и Трудовой кодекс РФ установили систему гарантий прав профсоюзов. Необходи­мость подобных гарантий связана с тем, что профсоюзы явля­ются общественной организацией и сами не могут обеспечить реализацию собственных полномочий.

В систему таких юридических гарантий входят: а) имуще­ственные; б) личные (гарантии работникам, входящим в со­став выборных профсоюзных коллегиальных органов и не ос­вобожденным от основной работы; освобожденным профсоюз­ным работникам, избранным в профсоюзные органы; гаран­тии права на труд работникам, являвшимся членами выборно­го профсоюзного органа); в) обязанность работодателей по со­зданию условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа; г) надзор и контроль за соблюдением законодательства о правах профсоюзов; д) юридическая ответ­ственность.

Имущественные гарантии деятельности профсоюзов в за­конодательстве сформулированы в основном как их права: право собственности на имущество и денежные средства, необходи­мые для выполнения уставных задач; право владения и пользования имуществом, переданным профсоюзам в хозяйственное ведение (управление); право юридического лица. Кроме того, профсоюзы пользуются другими имущественными правами.

Гарантируются признание, неприкосновенность и защита права собственности профсоюзов и условия для осуществле­ния этих прав наравне с другими юридическими лицами неза­висимо от форм собственности в соответствии с федеральны­ми законами, законами субъектов Российской Федерации, пра­вовыми актами органов местного самоуправления. Финансо­вый контроль за средствами профсоюзов со стороны органов исполнительной власти не осуществляется, за исключением контроля за средствами от предпринимательской деятельности. Ограничение независимой финансовой деятельности профсо­юзов не допускается, а имущество профсоюзов может быть отчуждено только по решению суда.

Профсоюзы не отвечают по обязательствам организаций, органов государственной власти и органов местного самоуп­равления, которые в свою очередь не отвечают по обязатель­ствам профсоюзов.

Источники, порядок формирования имущества и использо­вания средств профсоюзов определяются их уставами, поло­жениями о первичных профсоюзных организациях.

В собственности профсоюзов могут находиться земельные участки, здания, строения, сооружения, санаторно-курортные, туристические, спортивные, другие оздоровительные учрежде­ния, культурно-просветительные, научные и образовательные учреждения, жилищный фонд, различные иные организации, в том числе издательства, типографии, а также ценные бумаги и иное имущество, необходимые для обеспечения уставной де­ятельности профсоюзов.

Профсоюзы имеют право учреждать банки, фонды соли­дарности, фонды обучения к подготовке кадров, а также дру­гие фонды, соответствующие уставным целям профсоюзов.

Профсоюзы вправе осуществлять на основе федерального законодательства через учрежденные ими организации пред­принимательскую деятельность для достижения целей, предус­мотренных уставом, и соответствующую этим целям.

Гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденных от ос­новной работы. Уволенные по инициативе работодателя в со­ответствии с п. 2, пп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ руководите­лей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основ­ной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего выше­стоящего выборного профсоюзного органа.

При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с со­блюдением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ.

Члены выборных профсоюзных органов, не освобожден­ные от основной работы в данной организации, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов созываемых професси­ональными союзами съездов, конференций, а также для учас­тия в работе их выборных органов. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных меро­приятиях определяются коллективным договором, соглашени­ем (ст. 374 ТК РФ).

Гарантии освобожденным профсоюзным работникам, избранным в профсоюзные органы. Работнику, освобожден­ному от работы в организации в связи с избранием его на вы­борную должность в профсоюзный орган данной организации, после окончания срока его полномочий предоставляется преж­няя работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работ­ника другая равноценная работа (должность) в той же органи­зации. В случае отказа работника от предложенной работы (дол­жности) трудовой договор с ним расторгается по п. 7 ст. 77 ТКРФ.

При невозможности предоставления соответствующей ра­боты (должности) по прежнему месту работы в случае реорга­низации организации ее правопреемник, а в случае ликвида­ции организации общероссийский (межрегиональный) профес­сиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести ме­сяцев, а в случае учебы или переквалификации — на срок до одного года.

Время работы освобожденных профсоюзных работников, избранных в выборный профсоюзный орган данной организа­ции, засчитывается им в общий или специальный трудовой стаж.

Работник, освобожденный от основной работы в связи с избранием его в выборный орган первичной профсоюзной орга­низации, обладает такими же трудовыми правами, гарантиями и льготами, как и другие работники организации в соответствии с коллективным договором (ст. 375 ТК РФ).

Гарантии права на труд работникам, являвшимся члена­ми выборного профсоюзного органа. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п. 2 ст. 81 ТК РФ (со­кращение численности или штата работников организации), пп. «б» п. 3 ст. 81 ТК (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации) и п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) с руководителем выборного проф­союзного органа данной организации, его заместителями в те­чение двух лет после окончания срока их полномочия допуска­ется только с соблюдением порядка, установленного ст. 374 ТК РФ (ст. 376 ТК РФ).

Обязанности работодателя по созданию условия для осу­ществления деятельности выборного профсоюзного органа. Работодатель обязан безвозмездно предоставить выборным профсоюзным органам первичных профсоюзных организаций, действующим в организации, помещение для проведения засе­даний, хранения документации, а также предоставить возмож­ность размещения информации в доступном для всех работни­ков месте.

В организации численностью свыше 100 человек работода­тель безвозмездно предоставляет в пользование действующим в организации выборным профсоюзным органам как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное по­мещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы. Другие улучшающие условия для обеспечения деятельности указанных профсоюзных органов могут быть предусмотрены коллективным договором.

Работодатель может предоставить в соответствии с коллек­тивным договором в бесплатное пользование выборному проф­союзному органу данной организации принадлежащие работо­дателю либо арендуемые им здания, сооружения, помещения и другие объекты, а также базы отдыха, спортивные и оздоро­вительные центры, необходимые для организации отдыха, ве­дения культурно-массовой, физкультурно-оздоровительной работы с работниками и членами их семей. При этом профсою­зы не имеют права устанавливать плату за пользование этими объектами для работников, не являющихся членами этих про­фессиональных союзов, выше установленной для работников, являющихся членами этого профсоюза.

При наличии письменных заявлений работников, являю­щихся членами профессионального союза, работодатель еже­месячно бесплатно перечисляет на счет профсоюзной органи­зации членские профсоюзные взносы из заработной платы ра­ботников. Порядок их перечисления определяется коллектив­ным договором. Работодатель не имеет права задерживать пе­речисление указанных средств.

В организациях, в которых заключены коллективные дого­воры или на которые распространяется действие отраслевых (межотраслевых) соглашений, работодатели по письменному заявлению работников, не являющихся членами профсоюза, ежемесячно перечисляют на счета профсоюзной организации денежные средства из заработной платы указанных работни­ков на условиях и в порядке, которые установлены коллектив­ными договорами, отраслевыми (межотраслевыми) соглаше­ниями.

Оплата труда руководителя выборного профсоюзного орга­на организации может производиться за счет средств организа­ции в размерах, установленных коллективным договором (ст. 377 ТК РФ).

Данные положения дополняются нормами Закона о проф­союзах, ст. 28 которого предусматривает предоставление проф­союзам, действующим в организациях, в бесплатное пользова­ние оборудования, помещений, транспортных средств и средств связи, если это закреплено в коллективном договоре (соглаше­нии).

При этом хозяйственное содержание, ремонт, отопление, освещение, уборка, охрана, а также оборудование указанных объектов осуществляется организацией, если иное не предус­мотрено коллективным договором, соглашением.

Перечень объектов и размеры отчислений профсоюзу средств на проведение им социально-культурной и иной рабо­ты в организации определяются в порядке и на условиях, уста­новленных федеральным законодательством, законодатель­ством субъектов Российской Федерации, коллективным дого­вором, соглашением.

Государственный надзор за соблюдением прав профсоюзов призвана осуществлять прокуратура, поскольку на нее возло­жены функции государственного надзора за законностью.

Общественный контроль за соблюдением прав профсою­зов осуществляют сами профсоюзы (их органы) и находящаяся в их ведении правовая инспекция труда.

 

§ 5. Ответственность за нарушение прав профессиональных союзов

Лица, нарушающие права и гарантии деятельности профес­сиональных союзов, несут ответственность в соответствии с федеральным законом.

Законодательством устанавливается судебная защита прав профессиональных союзов. Это означает, что любое нарушен­ное право профессионального союза может и должно быть вос­становлено в судебном порядке.

Дела о нарушениях прав профсоюзов рассматриваются су­дом по заявлению прокурора либо по исковому заявлению или жалобе соответствующего органа профсоюза, первичной проф­союзной организации. За нарушение законодательства о проф­союзах должностные лица государственных органов, органов местного самоуправления, работодатели, должностные лица их объединений (союзов, ассоциаций) несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.

Наиболее широко применяемая дисциплинарная ответствен­ность, которая предусмотрена как нормами Трудового кодекса РФ (ст. 195), так и ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (п. 2 ст. 30), позволяет применять к нарушителям следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение.

Органы общероссийских профсоюзов, объединений (ассо­циаций) профсоюзов, первичных профсоюзных организаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответствен­ности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением. По требованию указанных профсоюзных органов работодатель обя­зан расторгнуть трудовой договор с должностным лицом, если оно нарушает законодательство о профсоюзах, не выполняет своих обязательств по коллективному договору, соглашению.

Новым Кодексом Российской Федерации об администра­тивных правонарушениях, который вступил в силу с 1 июля 2002 г., предусмотрено, что нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штра­фа на должностных лиц в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда ли­цом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дис­квалификацию на срок от 1 года до 3 лет.

Дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнитель­ном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предприни­мательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также управление юридическим лицом в иных случаях, пре­дусмотренных законодательством Российской Федерации. Ад­министративное наказание в виде дисквалификации назнача­ется судьей (ст. 3.11, 5.27 КоАП).

За воспрепятствование законной деятельности профессио­нальных союзов предусмотрена уголовная ответственность (ст. 136 УК РФ).

Возможно возмещение и морального вреда, если действия должностных лиц повредили репутации, авторитету профсою­за (ответственность по нормам гражданского законодательства).

Законодательством установлена ответственность и самих профсоюзов. Статья 31 Закона ФЗ РФ «О профессиональных союзах, и их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г., озаглавленная «Ответственность профсоюзов», гласит: «За невыполнение своих обязательств по коллективному дого­вору, соглашению, организацию и проведение забастовки, при­знанной судом незаконной, профсоюзы и лица, входящие в их руководящие органы, несут ответственность в соответствии с федеральными законами».

Целью данной ответственности служит недопущение зло­употреблений своими правами либо их нарушения со стороны профсоюзных органов (профсоюзных представителей).

Так, ФЗ от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения кол­лективных трудовых споров» (ст. 22) предусматривает, что профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая за­бастовку после признания ее незаконной, обязана возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Аналогичные требования закреплены в ст. 417 Трудового кодекса РФ. Так обстоит дело с ответственностью профсоюза перед работодателем.

Ответственность профсоюза и лиц, входящих в эти орга­ны, перед работниками относится к внутрисоюзным отноше­ниям и заключается в возможности их неизбрания на новый срок или досрочном переизбрании. Для штатных работников профсоюзных органов, виновных в невыполнении профсоюза­ми своих обязательств по коллективным договорам, соглаше­ниям, в организации и проведении незаконной забастовки, воз­можна дисциплинарная ответственность. Такие работники мо­гут быть освобождены от занимаемых должностей в соответ­ствии с трудовым законодательством и Уставом профсоюза.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

контрольные вопросы и задания

1. Какова общая характеристика законодательства о профсоюзах?

2. Раскройте понятие, признаки и социальное назначение професси­ональных союзов.

3. Назовите особенности правового статуса профсоюзов по сравне­нию с другими общественными объединениями.

4. Какие основные права профсоюзов вы знаете?

5. Какие основные функции профсоюзов вы знаете?

6. Как профсоюзы осуществляют функцию представительства ра­ботников?

7. Что вы понимаете под защитной функцией профсоюзов?

8. Расскажите о системе гарантий деятельности профсоюзов.

9. Каковы гарантии имущественных прав профсоюзов?

10. Каковы гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденным от ос­новной работы ?

11. Расскажите о гарантиях освобожденным профсоюзным работ­никам, избранным в профсоюзные органы.

12. Какие гарантии права на труд работникам, являющимся члена­ми выборного профсоюзного органа, вы знаете?

13. В чем проявляются обязанности работодателя по созданию ус­ловий для осуществления деятельности выборного профсоюзно­го органа?

14. Расскажите о защите прав профсоюзов.

 

рекомендуемая литература

1. Александров Н.Г. Советское государство и право. М., 1965.

2. Баглай М.В. Профсоюзы в политической системе социализма. М., 1984.

3. Бердычевский В.С. Право профсоюзов на осуществление контро­ля за соблюдением законодательства о труде // Северо-Кавказ­ский юридический вестник. Ростов-на-Дону. 2001. № 2.

4. Бердычевский В.С. Понятие профсоюзного представительства в сфере труда // Северо-Кавказский юридический вестник. Рос­тов н/Д. 2002. № 1.

5. ГершановЕ.М. Администрация и ФЗМК. М.: Юридич. лит., 1979.

6. Догадов В.Л. Правовое положение профсоюзов в СССР. Л., 1928.

7. Жарков Б.Н. Профсоюзные права и их материально-правовая за­щита. М.: Профиздат, 1988.

8. Комаровский В. Особенности профсоюзов как общественного ин­ститута // Мировая экономика и международные отношения. 1998.

№2.

9. Коршунова Т.Ю. Профсоюзы в новых условиях хозяйствования // Хозяйство и право. 1994. № 2.

10. Крылов К.Д. Профсоюзы и вопросы трудового законодательства // Государство и право. 1996. № 3.

11. Смолярчук В.И. Право профсоюзов в регулировании трудовых отношений рабочих и служащих. М., 1973.

12. Снигирева И.О. Профсоюзы как субъекты советского трудового права. Автор, дис. д-ра юрид. наук. М., 1988.

13. Чибисов В.А. Основные функции советских профсоюзов // Вест­ник МГУ. Серия «Право». 1986. № 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава VI

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

 

      § 1. Общая характеристика социального партнерства в сфере труда

Становление рыночной экономики предопределило необ­ходимость изменения способов правового регулирования обще­ственно-трудовых отношений. Преобладание договорного ре­гулирования над централизованным государственным позво­ляет активизировать участие работников и работодателей в ус­тановлении условий труда и развивать их отношения на основе социального партнерства. Социальное партнерство сглаживает антагонизм труда и капитала, являясь компромиссом их инте­ресов, т. е. оно означает переход от «конфликтного соперниче­ства к конфликтному сотрудничеству»[29].

Важную роль в формировании правовой базы социального партнерства сыграл Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых спо­ров (конфликтов)»[30].

Данный Указ в целях создания системы социального партнерства ввел в практику заключение генеральных отраслевых и региональных отраслевых соглашений по социально-эконо­мическим вопросам; на уровне предприятий — коллективных договоров; на уровне отрасли — региональных отраслевых и иных социально-экономических соглашений. Указ расширил сферу договорного регулирования и круг его участников.

Дальнейшее развитие социально-партнерские отношения получили в Законе Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом от 24 но­ября 1995 г.[31]

Впервые в истории трудового права России этот закон уре­гулировал порядок ведения коллективных переговоров и соци­ально-партнерские отношения на более высоких, чем произ­водство, пяти уровнях. В Законе о коллективных договорах и соглашениях впервые также в соответствии с Конвенцией МОТ № 98 (1949) «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров»[32] употребляются терми­ны «социальное партнерство» и «коллективные переговоры».

1 мая 1999 г. был подписан Федеральный закон «О Россий­ской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»[33]. Федеральный закон призван обеспечить должное регулирование социально-трудовых отношений, совер­шенствование и развитие системы социального партнерства, содействие урегулированию коллективных трудовых споров. На­стоящий Федеральный закон определяет правовую основу фор­мирования и деятельности Российской трехсторонней комис­сии по регулированию социально-трудовых отношений. Комис­сия состоит из представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений ра­ботодателей, правительства, которые образуют соответствую­щие стороны комиссии на паритетной основе.

С 1 февраля 2002 г. вступил в действие Трудовой кодекс Российской Федерации, в котором в части второй (гл. 3—9) за­креплены ст. 23—55, регламентирующие социальное партнер­ство в сфере труда. Исходя из этого, законы субъектов Россий­ской Федерации о социальном партнерстве действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Статья 23 ТК РФ впервые дает легальное определение со­циального партнерства. Социальное партнерство — система взаимоотношения между работниками (представителями работ­ников), работодателями (представителями работодателей), орга­нами государственной власти, органами местного самоуправ­ления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудо­вых отношений и иных непосредственно связанных с ними от­ношений.

Органы государственной власти и органы местного само­управления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство зако­нодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Целью социального партнерства признается согласование интересов работников и работодателей, т. е. принятие решений, которые в равной степени должны учитывать необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций и созда­ния системы гарантий трудовых прав работников.

Закон различает участников и стороны социального парт­нерства. Сторонами социального партнерства являются работ­ники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Социальное партнерство включает как двусторонние отно­шения между представителями работников и работодателем (работодателями, представителями работодателей), так и трех­стороннее взаимодействие с участием органов государственной власти или органов местного самоуправления. При этом учас­тие органов государственной власти и органов местного само­управления в системе социального партнерства объясняется необходимостью учитывать интересы общества в целом, координировать развитие коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на различных уровнях, согласовывать государственное и договорное регулирование. Поэтому они не признаются сторонами социального партнерства за исключе­нием, когда в соответствии со ст. 34 ТК РФ представлять рабо­тодателей — государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, могут органы исполнительной власти, органы мест­ного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями. Кроме того, когда со­ответствующие органы сами выступают в качестве работодате­лей для работников, занятых в них.

Система социального партнерства включает следующие уровни: федеральный, региональный, отраслевой, территори­альный и уровень организации.

На федеральном уровне могут заключаться генеральное и отраслевое соглашение. На региональном уровне (субъект Рос­сийской Федерации) заключаются региональное и отраслевое соглашение. На территориальном уровне (муниципальное об­разование) заключается территориальное соглашение.

Последний уровень взаимодействия социальных партнеров — сотрудничество в рамках организации. В данном случае за­ключается коллективный договор, предусматривающий взаим­ные обязательства работников и работодателей.

Каждому уровню соответствует установленная законом за­дача по регулированию трудовых отношений. Принимаемые решения на разных уровнях могут быть нормативного характе­ра (коллективные договоры, соглашения) или это могут быть федеральные целевые программы, принимаемые с учетом мне­ния социальных партнеров, или согласованные программы и планы и т. д.

Взаимодействие может проявляться в проведении консуль­таций, ведении коллективных переговоров и заключении кол­лективных договоров, соглашений, участии представителей работников в управлении организацией, участии представите­лей работников и работодателей в досудебном разрешении тру­довых споров. Это основные формы социального партнерства. Однако стороны могут использовать иные способы взаимодействия. Например, совместное участие в созданных ими на па­ритетных началах координационных комитетах по содействию занятости населения.

Законом устанавливаются правовые основы взаимодействия социальных партнеров — работников и работодателей. Основ­ными принципами социального партнерства являются: равно­правие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересо­ванность сторон в участии в договорных отношениях; содей­ствие государства в укреплении в развитии социального парт­нерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; доброволь­ность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглаше­ний; ответственность сторон, их представителей за невыпол­нение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Основными принципами социального партнерства являет­ся равноправие сторон. Каждая из сторон может выступить инициатором коллективных переговоров, предложить тот или иной вопрос для обсуждения и отражения в коллективном до­говоре, соглашении, уважая и учитывая интересы другой сто­роны.

Содействие государства в укреплении и развитии социаль­ного партнерства проявляется в закреплении на законодатель­ном уровне основных правил взаимодействия сторон, предо­ставлении гарантий лицам, участвующим в коллективных пе­реговорах, установлении ответственности за уклонение от уча­стия в коллективных переговорах, нарушение или невыполне­ние коллективного договора, соглашения и т. д.

Стороны при ведении коллективных переговоров, консуль­таций, локального регулирования трудовых отношений и ис­пользовании других форм социального партнерства должны соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, наде­ляться соответствующими полномочиями.

Свобода выбора вопросов для обсуждения при проведении консультаций и т. д. необходима для полноценного взаимо­действия сторон, согласования их интересов.

Закон не возлагает на стороны обязанности вести коллек­тивные переговоры, проводить консультации, т. к. соответствен­но обязательства, принимаемые сторонами, должны быть доб­ровольными и реальными. Законодатель ориентирует стороны на добросовестное сотрудничество, обмен достоверной инфор­мацией и обязательность выполнения коллективных догово­ров, соглашений.

Исполнение заключенных договоров и соглашений обеспе­чивается контролем и ответственностью сторон социального партнерства.

 

§ 2. Коллективные переговоры

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изме­нению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Представители стороны, получившие уведомление в пись­менной форме с предложением о начале коллективных перего­воров, обязаны вступить в переговоры в течение семи кален­дарных дней со дня получения уведомления.

Коллективные переговоры вправе начать любая из сторон. Для этого она должна направить другой стороне письменное уведомление с предложением о начале коллективных перего­воров. Сторона, получившая уведомление, обязана в 7-днев­ный срок вступить в коллективные переговоры, т. е. выдви­нуть встречные предложения по составу комиссии, уточнить дату и время начала работы комиссии по ведению коллектив­ных переговоров (по регулированию социально-трудовых от­ношений).

Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами обще­российских профсоюзов. На федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях при заключении соответ­ствующих соглашений, проведении консультаций и согласова­ний социально-экономической политики работников представ­ляют только профессиональные союзы, их территориальные организации, объединение профсоюзов (региональные, обще­российские). Другие представители работников на этих уров­нях социального партнерства участия не принимают.

Интересы работников организации при осуществлении со­циального партнерства представляет первичная профсоюзная организация. Это общее правило.

При отсутствии в организации первичной профсоюзной орга­низации, а также при наличии профсоюзной организации, объе­диняющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю. Однако наличие представителя не может яв­ляться препятствием для осуществления профсоюзной органи­зацией своих полномочий.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организа­ции представлять их интересы во взаимоотношениях с работо­дателем.

Представителями работодателя при проведении коллектив­ных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномо­ченные им лица в соответствии с Трудовым кодексом РФ, за­конами, иными нормативными правовыми актами, учредитель­ными документами организации и локальными нормативны­ми актами.

В том случае, когда в организации одновременно функцио­нируют единоличный и коллективный исполнительный орган, нужно обратиться к положениям устава, определяющего ком­петенцию органов управления. Если упоминания о представи­тельстве в коллективных трудовых отношениях нет, предста­вителем работодателя должно выступить лицо, осуществляю­щее функции единоличного исполнительного органа, посколь­ку оно реализует трудовую правосубъектность юридического лица.

Своеобразный порядок представительства существует в то­вариществах. Согласно ст. 72 ГК РФ ведение дел полного то­варищества осуществляют его участники совместно либо один или некоторые из них. Они действуют от имени юридического лица, а специальный орган управления не создается. Делами товарищества на вере управляют полные товарищи (ст. 84 ГК РФ).

В коллективных трудовых отношениях от имени товари­щества должен выступить тот его участник (участники), кото­рый учредительными документами уполномочен на ведение дел этой организации[34].

При заключении коллективного договора в филиале, пред­ставительстве, ином структурном подразделении представи­тельство интересов работодателя может осуществляться по доверенности руководителями структурного подразделения.

При участии в механизме социального партнерства на фе­деральном, региональном, территориальном и отраслевом уров­нях работодателей представляют соответствующие объедине­ния.

Объединение работодателей — некоммерческая организа­ция, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов н защиты своих членов во взаи­моотношениях с профсоюзными организациями, органами го­сударственной власти и органами местного самоуправления.

Объединения работодателей участвуют в коллективных пе­реговорах, проводимых на уровне региона, отрасли, террито­рии, а также на федеральном уровне при заключении или из­менении соглашений. Они представляют интересы своих чле­нов при формировании и осуществлении деятельности комис­сий по регулированию социально-трудовых отношений. Они же от имени работодателей принимают участие в разрешении коллективных трудовых споров. Объединения работодателей выполняют лишь представительские функции — правовые по­следствия его действий наступают для членов объединения.

Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников. Конкретные обяза­тельства работодателя могут устанавливаться в коллективных договорах, соглашениях.

Порядок ведения коллективных переговоров. Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регу­лирования социально-трудовых отношений. Предмет коллек­тивных переговоров определяется с учетом цели регулирова­ния трудовых и иных непосредственно связанных с ними отно­шений.

При наличии в организации двух и более профсоюзных орга­низаций они создают единый представительный орган. Поря­док и условия создания такого органа определяют сами проф­союзы с соблюдением принципа пропорционального предста­вительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных пере­говоров, то представительство интересов всех работников орга­низации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников.

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание (кон­ференция) работников тайным голосованием определяет пер­вичную профсоюзную организацию, которой поручается фор­мирование представительного органа.

В случаях, предусмотренных ч. 3 и 4 ст. 37 ТК РФ, за ины­ми первичными профсоюзными организациями сохраняется право направить своих представителей в состав представитель­ного органа до момента подписания коллективного договора. Такой же подход применяется при наличии в обособленном структурном подразделении нескольких профсоюзных органи­заций.

Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Фе­дерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, террито­рии предоставляется соответствующим профсоюзам (объеди­нениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каж­дому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения кол­лективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии до­говоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объе­диняющему наибольшее число членов профсоюза (профсою­зов).

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющу­юся у них информацию, необходимую для ведения коллектив­ных переговоров.

Участники коллективных переговоров, другие лица, свя­занные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения отно­сятся к охраняемой законом тайне (государственной, служеб­ной, коммерческой и иной). Государственная тайна охраня­ется Законом РФ от 21 июля 1993г. №5485-1 «О государ­ственной тайне»[35], коммерческая тайна и служебная тайна — охраняются в соответствии с гражданским законодательством (ст. 139 ГК РФ).

Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности (ст. 183, 283 У К РФ). Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяют­ся представителями сторон, являющимися участниками ука­занных переговоров.

Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллек­тивных переговорах. Лица, участвующие в коллективных пе­реговорах, подготовке проекта коллективного договора, согла­шения, освобождаются от основной работы с сохранением сред­него заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.

Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном законодатель­ством, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится пригла­шающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллек­тивным договором, соглашением.

Для представителей работников установлены дополнитель­ные гарантии по защите от преследования за осуществление представительских полномочий. Так, представители работни­ков, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дис­циплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Трудовым кодексом РФ (пп. 5—8, 11 ст. 81 ТК), иными федеральными законами предусмотрено увольнение.

При применении названных гарантий необходимо иметь в виду Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности положе­ний части второй ст. 170 и части второй ст. 235 Кодекса зако­нов о труде Российской Федерации и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда горо­да Кемерово».

В постановлении Конституционного Суда РФ обоснована необходимость соблюдения соразмерности между ограничени­ем прав работодателя и теми общественно значимыми целями, для достижения которых такое ограничение вводится.

С учетом этого можно отметить, что отсутствие согласия представительного органа работников на применение дисцип­линарного взыскания, перевод или увольнение работника, уча­ствующего в проведении коллективных переговоров, не долж­но рассматриваться как абсолютное запрещение совершить ука­занные правоприменительные действия. В противном случае, видимо, допустимо ставить вопрос о лишении работодателя возможности в судебном порядке защищать свои права и законные интересы, т. е. об ограничении конституционного пра­ва на судебную защиту.

Комиссии по регулированию социально-трудовых отно­шений. Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллектив­ного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделен­ных необходимыми полномочиями представителей сторон. На федеральном уровне образуется постоянно действующая Рос­сийская трехсторонняя комиссия по регулированию социаль­но-трудовых отношений, деятельность которой осуществляет­ся в соответствии с федеральным законом от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ[36]. Членами Российской трехсторонней комиссии по ре­гулированию социально-трудовых отношений являются пред­ставители общероссийских объединений профсоюзов, общерос­сийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации.

В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудо­вых отношений, деятельность которых осуществляется в соот­ветствии с законами субъектов Российской Федерации.

На территориальном уровне могут образовываться трехсто­ронние комиссии по регулированию социально-трудовых отно­шений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органа­ми местного самоуправления.

На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов от­раслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. От­раслевые комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта Российской Федерации.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней, заключается при обязательном участии представителей соответствующих орга­нов исполнительной власти и органов местного самоуправле­ния, являющихся стороной соглашения.

На уровне организации образовывается комиссия для веде­ния коллективных переговоров, подготовки проекта коллектив­ного договора и его заключения (ст. 35 ТК РФ).

Если в ходе коллективных переговоров не принято согла­сованное решение по всем или отдельным вопросам, то состав­ляется протокол разногласий, который является основанием для возникновения коллективного трудового спора. Коллективные трудовые споры рассматриваются в порядке, предусмотренном ст. 398—418 ТК РФ. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или измене­нию коллективного договора, соглашения, производится в по­рядке, установленном Трудовым кодексом РФ, т. е. они могут быть урегулированы в ходе переговоров после заключения кол­лективного договора на согласованных условиях.

 

 

 

 

§ 3. Коллективный договор

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий со­циально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Его роль и значение в регулировании трудовых отношений неоднократно менялись в зависимости от изменений экономи­ческих и социальных условий. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру об­щественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в орга­низациях.

В условиях перехода к рыночным экономическим отноше­ниям правовая сущность коллективного договора неоднознач­на. Она построена на двух началах: на идее автономии, управ­ленческой суверенности организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных от­ношений между работодателем и работниками[37]. Коллективный договор является нормативным соглашением, т. е. актом, за­ключающимся в договорном порядке, но наряду с конкретны­ми обязательствами содержащим нормы права. Следователь­но, коллективный договор — это не только правовой акт, но и акт сознательного партнерства работников и работодателя кон­кретной организации, а в нормативной его части и источник локальных норм трудового права. Основная его задача — регу­лирование социально-трудовых отношений.

При недостижении согласия между сторонами по отдель­ным проектам коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны под­писать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия после подписания коллек­тивного договора могут быть предметом дальнейших коллек­тивных переговоров или разрешаться в соответствии с Трудо­вым кодексом РФ, иными федеральными законами.

Вопрос о выборе способа урегулирования разногласий дол­жен решаться сторонами. Если стороны не достигли соглаше­ния либо работодатель (его представители) уклоняется от про­должения коллективных переговоров, необходимо перейти к примирительным процедурам. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представи­тельствах и иных обособленных структурных подразделениях.

При заключении коллективного договора в филиале, пред­ставительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководи­тель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

Коллективный договор обособленного структурного подразделения не должен содержать нормы, ухудшающие положе­ние работников по сравнению с коллективным договором всей организации.

Сторонами коллективного договора выступают работники в лице их представителей и работодатель, представляемый ру­ководителем организации или другим полномочным в соответ­ствии с уставом организации (или правовым актом) лицом. Заключенный коллективный договор, являясь регулятором со­циально-партнерского регулирования трудовых отношений на уровне организации, выражает интересы работников и работо­дателей. Поэтому условия и нормы коллективного договора для них обязательны и не должны ухудшать положение работни­ков по сравнению с действующим законодательством. В про­тивном случае они признаются недействительными.

Согласно действующему законодательству предусматрива­ется обязательная процедура разработки заключения коллек­тивных договоров, которая определяется сторонами. Началь­ной стадией такой процедуры являются коллективные перего­воры. Их проведение предусмотрено ст. 37 ТК РФ. В этой ста­тье предусматриваются общие правила проведения перегово­ров. Стороны могут установить и дополнительные процедуры согласования и утверждения коллективного договора. Этим занимается комиссия по ведению коллективных переговоров, которая определяет регламент работы, порядок обсуждения вопросов и принятия решений. Достигнутое комиссией по ве­дению коллективных переговоров решение о порядке разработ­ки и заключения коллективного договора является обязатель­ным для сторон. Порядок ведения коллективных переговоров и урегулирование разногласий были предметом рассмотрения в предыдущем параграфе.

Содержание и структура коллективного договора. Содер­жанием коллективного договора являются согласованные сто­ронами условия, которые призваны урегулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязатель­ства работников и работодателя по следующим вопросам:

• формы, системы и размеры оплаты труда;

• выплата пособий, компенсаций;

• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, опре­деленных коллективным договором;

• занятость, переобучение, условия высвобождения работ­ников;

• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предо­ставления продолжительности отпусков;

• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

• соблюдение интересов работников при приватизации орга­низации, ведомственного жилья;

• экологическая безопасность и охрана здоровья работни­ков на производстве;

• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

• оздоровление и отдых работников и членов их семей;

• контроль за выполнением коллективного договора, по­рядок внесения в него изменений и дополнений, ответ­ственность сторон, обеспечение нормальных условий де­ятельности представителей работников;

• отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

• другие вопросы, определенные сторонами (ст. 41ТК РФ).

Изложенное представляет примерный перечень вопросов, обязательств, которые могут включаться в коллективный до­говор, и носит рекомендательный характер.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономичес­кого положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благопри­ятные по сравнению с установленными законами, иными нор­мативными правовыми актами, соглашениями.

При осуществлении коллективно-договорного регулирова­ния необходимо соблюдать общие требования к содержанию коллективного договора, определяющие его соотношение с иными нормативными актами.

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об их обязательном закрепле­нии в коллективном договоре. Например, определяя содержа­ние коллективного договора, нужно учитывать, что некоторые статьи Трудового кодекса РФ прямо отсылают к нему: ст. 135 — об установлении заработной платы, ст. 144 — о стимулиру­ющих выплатах, ст. 178 — о расширении случаев выплаты вы­ходных пособий, а также установлений их повышенных разме­ров и т. д.

Реализация коллективного договора — это осуществление на практике тех условий, которые составляют его содержание. Его реализация призвана соединить интересы работников и ра­ботодателей и создать правовой климат для существования их социально-партнерских отношений, сгладить угрозу социаль­ного конфликта. Кроме того, коллективный договор своими нормами улучшает охрану труда, укрепляет дисциплину тру­да, предусматривает меры морального и материального поощ­рения за высокопроизводительный и качественный труд, бе­режное отношение к имуществу работодателя и в то же время закрепляет меры воздействия к нарушителям трудовой дисцип­лины. Может предусматривать поощрение уже не работающих ветеранов данной организации, улучшать медицинское и куль­турно-бытовое обслуживание работников и их семей, оказы­вать помощь семьям с малолетними детьми, особенно много­детным, и т. д. Реальное действие условий коллективного до­говора ведет к устранению конфронтации и установлению со­циального мира в организации, что способствует развитию про­изводства, трудовых, социально-экономических и профессио­нальных отношений.

Действие коллективного договора. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного кол­лективным договором. Стороны имеют право продлить дей­ствие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представитель­ства и иного обособленного структурного подразделения. Коллективный договор распространяется также на лиц, поступив­ших на работу после его заключения.

Изменение наименования организации, увольнение руко­водителя, подписавшего от имени работодателя коллективный договор, не влияет на его судьбу. Действие коллективного до­говора сохраняется.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный дого­вор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганиза­ции.

При смене формы собственности организации коллектив­ный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации или смене формы собственности орга­низации любая из сторон имеет право направить другой сторо­не предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохра­няет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Особые правила установлены для приватизируемых пред­приятий. Открытые акционерные общества, созданные в про­цессе приватизации имущественных комплексов унитарных предприятий, соблюдают условия и отвечают по обязатель­ствам, которые содержатся в коллективных договорах, дей­ствовавших до приватизации имущественных комплексов уни­тарных предприятий. По истечении трех месяцев со дня госу­дарственной регистрации открытого акционерного общества, созданного в процессе приватизации имущественного комп­лекса унитарного предприятия, его работники (представители работников), совет директоров (наблюдательный совет) или исполнительный орган открытого акционерного общества могут предложить пересмотреть положения действующего коллективного договора или заключить новый коллективный договор[38].

Изменение и дополнение коллективного договора произво­дятся в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ для его заключения, т. е. в процессе проведения коллективных пе­реговоров. Дополнительные правила могут быть определены сторонами в коллективном договоре.

 

§ 4. Соглашения

Появившиеся в переходный к рыночной экономике период социально-партнерские соглашения на более высоком, чем пред­приятие, уровне — это новый в российском трудовом праве вид правовых актов договоров. Понятие его легально дано в ст. 45 ТК РФ. Соглашение — правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и свя­занных с ними экономических отношений, заключаемый меж­ду полномочными представителями работников и работодате­лей на федеральном, региональном, отраслевом (межотрасле­вом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

Как и коллективный договор, соглашение является право­вой формой социального партнерства. Однако сфера и харак­тер его применения отличаются от коллективного договора. Кол­лективный договор регулирует отношения работников и рабо­тодателей на уровне предприятия (организации), соглашение регулирует социально-партнерские отношения на более высо­ком уровне. Как и коллективный договор, соглашения занима­ют по отношению к трудовому законодательству подчиненное место, так как условия соглашений не могут противоречить тру­довому законодательству и ухудшать по сравнению с ним по­ложение работников, иначе они недействительны. Более того, призваны повышать их социальные гарантии, условия труда и быта.

Целью заключения генерального соглашения является ус­тановление общих принципов регулирования социально-трудо­вых отношений на федеральном уровне. Региональное согла­шение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Феде­рации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работни­кам отрасли (отраслей).

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях со­циального партнерства.

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в кол­лективных переговорах, могут быть двусторонними и трехсто­ронними.

Иные соглашения — соглашения, которые могут заключать­ся сторонами на любом уровне социального партнерства по от­дельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отно­шений.

Характер конкретных участников соглашений определяет­ся уровнем регулируемых отношений.

Порядок разработки проекта соглашения и его заключе­ния. Как и при заключении коллективных договоров первой стадией процедуры заключения соглашений является ведение коллективных переговоров и формирование соответствующей комиссии из наделенных необходимыми полномочиями пред­ставителей. Порядок, сроки разработки и заключения согла­шения определяются комиссией и оформляются ее решени­ем.

Заключение и изменение соглашений, требующих бюджет­ного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглаше­ния.

Генеральное соглашение, отраслевые тарифные соглаше­ния по отраслям, организации которых финансируются из фе­дерального бюджета, должны заключаться по общему правилу до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации.

Региональные и территориальные соглашения должны за­ключаться по общему правилу до внесения проектов соответ­ствующих бюджетов в представительные органы субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления. Соглашение подписывается представителями сторон.

Содержание и структура соглашений определяются по договоренности между представителями сторон, которые сво­бодны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. В соглашение могут включаться взаимные обяза­тельства по следующим вопросам:

• оплата труда;

• условия и охрана труда;

• режим труда и отдыха;

• развитие социального партнерства;

• иные вопросы, определенные сторонами. Перечисленный перечень положений, составляющих со­держание соглашений, следует рассматривать как примерный. Соглашения могут устанавливать и дополнительные льготы по социально-трудовым вопросам для работников, на кото­рых оно распространяется. Вместе с тем, определяя содержа­ние соглашения, необходимо учитывать общие правила соот­ношения различных источников трудового права, т. е. суще­ствует ряд вопросов, которые в соответствии с Конституцией РФ и Трудовым кодексом РФ решаются на федеральном уровне органами государственной власти путем принятия федераль­ных законов и иных нормативных правовых актов. Это уста­новление порядка разрешения индивидуальных и коллектив­ных трудовых споров, единого порядка расследования несчас­тных случаев на производстве и профессиональных заболева­ний и др.

Нельзя не учитывать и того, что согласно ст. 8 ТК РФ со­глашения не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законо­дательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться.

Действие соглашения. Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного согла­шением. Соглашение является актом срочного действия, срок его действия определяется сторонами, но не может превышать трех лет.

Сторонам предоставлено право продлить действие согла­шения на срок не более трех лет.

Действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих пред­ставителей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить его от их имени, на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также на работников и работодателей, при­соединившихся к соглашению после его заключения.

Соглашение распространяется на всех работодателей, яв­ляющихся членами объединения работодателей, заключивше­го соглашение. Прекращение членства в объединении работо­дателей не освобождает работодателя от выполнения соглаше­ния, заключенного в период его членства. Работодатель, всту­пивший в объединение работодателей в период действия со­глашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.

В тех случаях, когда на работников в установленном поряд­ке одновременно распространяется действие нескольких согла­шений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений.

В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено от­раслевое соглашение, руководитель федерального органа ис­полнительной власти по труду имеет право предложить рабо­тодателям, не участвовавшим в заключении данного соглаше­ния, присоединиться к этому соглашению.

Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнитель­ной власти по труду письменный мотивированный отказ при­соединиться к нему, то соглашение считается распространен­ным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. Порядок опубликования соглашений определяется сторонами соглашений.

Соглашение любого вида изменяется и дополняется в про­цессе проведения коллективных переговоров. Дополнительные правила изменений и дополнений могут быть определены сто­ронами в соглашении (ст. 48 ТК РФ).

Регистрация коллективного договора, соглашения. Кол­лективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются представителем работодателя (рабо­тодателей) на уведомительную регистрацию в соответствую­щий орган по труду. Соглашения, заключенные на федераль­ном уровне, направляются на регистрацию в Министерство труда России, другие соглашения и коллективные договоры — в ре­гиональные и территориальные органы по труду. Коллектив­ный договор, соглашение вступают в действие с момента, оп­ределенного сторонами, и не зависят от факта их уведомитель­ной регистрации.

Информация необходима органам исполнительной власти по труду для выявления тенденций коллективно-договорного регулирования трудовых отношений и условий, коллективных договоров и соглашений, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством. Выявив та­кие условия, орган по труду сообщает об этом представителям работодателей и работников, заключивших соответствующий коллективный договор, соглашение, чтобы внести необходи­мые изменения, и в соответствующую государственную инс­пекцию труда, которая может выдать предписание об устране­нии нарушения трудовых прав работников.

Условия коллективных договоров, соглашений, ухудшаю­щие положение работников по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами о труде, недействительны с момента их принятия и не подлежат применению.

Контроль за выполнением коллективного договора, согла­шения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

Для контроля они обязаны предоставлять друг другу ин­формацию о выполнении условий договорного акта, финансо­во-экономическом состоянии и т. д.

 

§ 5. Ответственность сторон социального партнерства

Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров, и осуществление контро­ля за соблюдением коллективного договора, соглашения пре­дусмотрена Кодексом Российской Федерации об администра­тивных правонарушениях, вступившим в действие с 1 июля 2002 г.

Статья 5.28 КоАП предусматривает за уклонение работода­теля или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки — влечет наложение админи­стративного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных раз­меров оплаты труда.

Непредоставление работодателем или лицом, его представ­ляющим, в срок, установленный законом, информации, необ­ходимой для проведения коллективных переговоров и осуще­ствление контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, согласно ст. 5.29 влечет наложение администра­тивного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труд а.

Статья 5.30 КоАП предусматривает ответственность за не­обоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения, такая ответственность также предусмотрена лишь для работодателя или лица, его представляющего. Размер ад­министративного штрафа составляет от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

Ответственность за нарушение или невыполнение коллек­тивного договора, соглашения. Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению — влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 минималь­ных размеров оплаты труда (ст. 5.31).

Согласно ст. 5.32 уклонение работодателя или его предста­вителя от получения требований работников и от участия в при­мирительных процедурах, в том числе непредоставление по­мещения для проведения собрания (конференций) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), — влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 ми­нимальных размеров оплаты труда.

Невыполнение работодателем или его представителем обя­зательств по соглашению, достигнутому в результате прими­рительной процедуры, — влечет наложение административно­го штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров опла­ты труда (ст. 5.33 КоАП).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

контрольные вопросы и задания

1. Что понимается под социальным партнерством?

2. Перечислите основные принципы социального партнерства.

3. Какова система социального партнерства?

4. Какие формы социального партнерства вы знаете?

5. Назовите представителей работников и работодателей.

6. Перечислите органы социального партнерства.

7. Для чего ведутся коллективные переговоры и каков порядок их ведения?

8. Каково понятие коллективного договора и его значение?

9. Раскройте содержание коллективного договора.

10. Каков порядок заключения коллективного договора, его сроки действия?

11. Дайте понятие соглашения.

12. Каково содержание соглашений и кто его определяет?

13. Каковы гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллек­тивных переговорах?

14. Кто осуществляет контроль за выполнением коллективного до­говора, соглашения?

15. Какова ответственность сторон социального партнерства?

 

рекомендуемая литература

1. Архипова Б. А. Коллективный договор на предприятии. М., 1975.

2. Архипова Б. А., Писарева Л. Н. Коллективный договор и проф­ком. М., 1998.

3. Бугров Л. Ю. Понятие и классификация коллективных соглашений в российском трудовом праве // Государство и право. 2002. № 4.

4. Власов В. И. Коллективные договоры и соглашения — зашита от безработицы // Законность. 1995. № 8; Государство и право. 1995. №8.

5. Глазырин В. В., Коршунова Т.Ю., НуртдиноваА. Ф. О реализа­ции Закона «О коллективных договорах и соглашениях» // Зако­нодательство и экономика. 1993. № 5—6.

6. Киселев В. Н., СмольковВ. Г. Социальное партнерство в России. М., 1998.

7. Коршунов Ю. Коллективный договор в условиях рыночной эко­номики // Хозяйство и право. 1992. № 2.

8. Нуртдинова А. Ф. Коллективно-договорное регулирование тру­довых отношений современной России. М., 1998.

9. Нуртдинова А. Ф. Социальное партнерство в Трудовом кодексе Российской Федерации // Хозяйство и право. 2002. № 4.

10. Орловский Ю. П. Комментарий к Федеральному закону РФ от 24.11.1995 г. «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» // Право и экономи­ка. 1996. №5/6.

11. Пашков А. С. Социальное партнерство в сфере трудовых органи­заций // Правоведение. 1997. № 2.

12. Российское трудовое право: Учебник / Под ред. А. Д. Зайкина. М., 2000.

13. Смирнов П. Коллективные договоры: право и практика // Эконо­мика и жизнь. 1996. № 13.

14. Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. М., 1999.

15. Хохрякова О. С., Нуртдинова А. Ф. Коллективные договоры и соглашения // Право и экономика. 1993. № 2.

16. ШебановаА. И. От тарифного соглашения по КЗоТ РСФСР 1918 до системы социального партнерства в современный период // Трудовое право и право социального обеспечения. Актуальные проблемы. М., 2000.

17. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. М., 2002.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ

 

Глава VII

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЗАНЯТОСТИ

НАСЕЛЕНИЯ

 

§ 1. Понятие занятости и занятого населения

1) Нормативная база

Российское законодательство о занятости в настоящее вре­мя представляет собой целостную систему нормативных актов, в которую входят:

1. Статья 37 Конституции РФ 1993 г., предусматривающая, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжать­ся своими способностями к труду, выбирать род деятельно­сти и профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без ка­кой бы то ни было дискриминации и не ниже установленно­го федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

2. Закон РФ от 19.04.1991 «О занятости населения в РФ»[39], закрепивший понятие занятости и категории занятого насе­ления, права граждан и гарантии государства в области за­нятости, основы организации и регулирования занятости, участие в этом процессе работодателей и иных субъектов, а также ряд иных положений в сфере обеспечения занятости населения в нашей стране.

3. Указы Президента РФ: «Об обязательном трудоустройстве отдельных категорий работников при ликвидации предпри­ятия, учреждения, организации» от 05.06.1992 № 554[40]; «О мерах по социальной поддержке граждан, потерявших ра­боту и заработок (доход) и признанных в установленном порядке безработными» от 02.07.1992 № 723[41]; «О мерах по профессиональной реабилитации и обеспечению занятости инвалидов» от 25.03.1993 № 394[42] и ряд других.

4. Постановления Правительства РФ: «Об организации рабо­ты по содействию занятости в условиях массового высво­бождения» от 05.02.1993 № 99[43]; «Об организации обучения незанятого населения основам предпринимательской деятель­ности» от 07.03.1995 № 224; «Об утверждении порядка реги­страции безработных граждан» от 22.04.1997 № 458[44]; «Об орга­низации общественных работ» от 14.07.1997 № В75[45] и др.

5. Нормативные акты, принятые Министерством труда и со­циального развития РФ, Федеральной государственной службой занятости населения РФ, иными министерствами и ведомствами.

6. Нормативная часть социально-партнерских соглашений и коллективных договоров, предусматривающая нормы по обеспечению занятости, а также ряд дополнительных (по сравнению с законодательством) льгот для отдельных ка­тегорий граждан в данной сфере.

2) Понятие занятости и категории занятого населения

В соответствии со ст. 1 Закона «О занятости населения в РФ», занятость — это деятельность граждан, связанная с удов­летворением личных и общественных потребностей, не проти­воречащая законодательству Российской Федерации и прино­сящая, как правило, им заработок, трудовой доход.

Как видно из этой статьи, любая деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потреб­ностей и не противоречащая законодательству, признается ле­гальной занятостью. Более того, незанятость граждан не мо­жет служить основанием для привлечения их к администра­тивной и иной ответственности.

Между тем можно предположить, что деятельность граж­дан, осуществляемая с нарушением действующего законода­тельства или прямо ему противоречащая, может быть охарак­теризована как занятость незаконная или нелегальная.

Помимо определения самого понятия занятости, в законе приводится перечень занятых граждан, являющийся исчерпы­вающим. В соответствии со ст. 2 указанного закона, занятыми считаются граждане:

• работающие по трудовому договору (контракту), в том числе выполняющие работу за вознаграждение на усло­виях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), вклю­чая сезонные, временные работы, за исключением об­щественных работ (кроме граждан, для которых обще­ственные работы являются подходящей работой);

• занимающиеся предпринимательской деятельностью;

• занятые в подсобных промыслах и реализующие продук­цию по договорам;

• выполняющие работы по договорам гражданско-право­вого характера, предметами которых являются выполне­ние работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, авторским договорам, а также являющиеся членами про­изводственных кооперативов (артелей);

• избранные, назначенные или утвержденные на оплачи­ваемую должность;

• проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел Государственной противопожарной служ­бы, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;

• проходящие очный курс обучения в общеобразователь­ных учреждениях, учреждениях начального профессио­нального, среднего профессионального и высшего про­фессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению Феде­ральной государственной службы занятости населения (далее — органы службы занятости);

• временно отсутствующие на рабочем месте в связи с не­трудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повыше­нием квалификации, приостановкой производства, выз­ванной забастовкой, призывом на военные сборы, при­влечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами;

• являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотвори­тельных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имуществен­ных прав в отношении этих организаций. 3) Органы, обеспечивающие решение проблемы занято­сти

В обеспечении занятости населения участвуют органы двух видов: органы общей и специальной компетенции.

К числу органов общей компетенции относятся федераль­ные органы государственной власти и управления (в том числе Министерство труда и социального развития РФ), органы госу­дарственной власти и управления субъектов Российской Феде­рации и органы местного самоуправления, работодатели, кол­лективы работников и профессиональные союзы.

Специальными органами, занимающимися вопросами тру­доустройства и занятости населения являются Федеральная государственная служба занятости, координационные комитеты содействия занятости населения, негосударственные орга­низации, оказывающие услуги по трудоустройству.

Правовой статус службы занятости закреплен в ст. 15 За­кона «О занятости населения в РФ» и в Положении о Департа­менте Федеральной государственной службы занятости[46], где закреплены цели и задачи, основные направления деятельно­сти и права Департамента. Что касается городских и районных центров занятости населения, то они имеют статус государствен­ных учреждений, организационно-методическое руководство деятельностью которых осуществляет соответствующий депар­тамент по субъекту РФ.

В целях выработки согласованных решений по определе­нию и осуществлению политики занятости населения на фе­деральном и территориальном уровнях в рамках социального партнерства создаются координационные комитеты содей­ствия занятости населения из представителей объединений профессиональных союзов, иных представительных органов работников, работодателей, органов службы занятости и дру­гих заинтересованных государственных органов, обществен­ных объединений, представляющих интересы граждан, особо нуждающихся в социальной защите. Организация и порядок работы комитетов определяются представленными в них сто­ронами[47].

 

§ 2. Правовой статус безработного

1) Понятие и порядок признания безработным

В отличие от понятия занятости, понятие безработицы в действующем российском законодательстве отсутствует. Между тем Закон «О занятости населения в РФ» указывает, кто может быть признан безработным.

В соответствии со ст. 3 указанного закона безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занято­сти в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитыва­ются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего за­работка гражданам, уволенным из организаций (с военной служ­бы) независимо от их организационно-правовой формы и фор­мы собственности (далее — организации) в связи с ликвидаци­ей, сокращением численности или штата.

Порядок регистрации безработных граждан определяет­ся Правительством Российской Федерации[48].

Решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления органам службы заня­тости паспорта, трудовой книжки или документов, их заменя­ющих, документов, удостоверяющих профессиональную ква­лификацию, справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, а для впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии (специ­альности) — паспорта и документа об образовании.

При невозможности предоставления органами службы за­нятости подходящей работы гражданам в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы эти граж­дане признаются безработными с первого дня предъявления указанных документов.

Решение о признании инвалида безработным принимается органами службы занятости в соответствии с Федеральным законом «О социальной защите инвалидов в Российской Феде­рации»[49].

Безработными не могут быть признаны граждане:

• не достигшие 16-летнего возраста;

• которым в соответствии с пенсионным законодательством Российской Федерации назначена пенсия по ста­рости (по возрасту), за выслугу лет;

• отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие), не имеющие профессии (специ­альности) — в случае двух отказов от получения профес­сиональной подготовки или от предложенной оплачива­емой работы, включая работу временного характера. Гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональная подготовка по одной и той же профессии, специальности) дважды;

• не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей рабо­ты в органы службы занятости для предложения им под­ходящей работы, а также не явившиеся в срок, установ­ленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных;

• осужденные по решению суда к исправительным рабо­там без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы;

• представившие документы, содержащие заведомо лож­ные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для при­знания их безработными.

Граждане, которым в установленном порядке отказано в признании их безработными, имеют право на повторное обра­щение в органы службы занятости через один месяц со дня отказа для решения вопроса о признании их безработными.

2) Понятие подходящей работы

Поскольку приобретение и сохранение статуса безработно­го связано с такими понятиями, как подходящая и неподходя­щая работа, остановимся на них подробнее.

В соответствии со ст. 4 Закона «О занятости населения в РФ» подходящей считается такая работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует профессиональ­ной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исклю­чением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоро­вья, транспортной доступности рабочего места.

Транспортная доступность — это максимальная удаленность подходящей работы от места жительства безработного, кото­рая определяется соответствующим органом местного самоуп­равления с учетом развития сети общественного транспорта в данной местности.

Оплачиваемая работа (включая работу временного характе­ра и общественные работы), требующая или не требующая (с учетом возрастных и иных особенностей граждан) предвари­тельной подготовки, отвечающая требованиям законодатель­ства Российской Федерации о труде, считается подходящей для граждан:

• впервые ищущих работу (ранее не работавших), не име­ющих профессии (специальности), уволенных более од­ного раза в течение одного года, предшествовавшего на­чалу безработицы, за нарушение трудовой дисциплины и другие виновные действия, предусмотренные законо­дательством Российской Федерации, ранее занимавших­ся предпринимательской деятельностью, стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва, а также направленных орга­нами службы занятости на обучение и отчисленных за виновные действия;

• отказавшихся повысить (восстановить) квалификацию по имеющейся профессии (специальности), получить смеж­ную профессию или пройти переподготовку после окон­чания первоначального (12-месячного) периода безрабо­тицы;

• состоящих на учете в органах службы занятости более 18 месяцев, а также более трех лет не работавших;

• обратившихся в органы службы занятости после оконча­ния сезонных работ. Подходящей не может считаться работа, если:

• она связана с переменой места жительства без согласия гражданина;

• условия труда не соответствуют правилам и нормам по охране труда;

• предлагаемый заработок ниже среднего заработка граж­данина, исчисленного за последние три месяца по по­следнему месту работы. Данное положение не распрост­раняется на граждан, среднемесячный заработок кото­рых превышал величину прожиточного минимума тру­доспособного населения, исчисленного в субъекте Рос­сийской Федерации в установленном порядке. В этом случае подходящей не может считаться работа, если пред­лагаемый заработок ниже величины указанного прожи­точного минимума. 3) Права и обязанности безработного Помимо определения понятия, правовой статус безработ­ного включает в себя его права и обязанности, ответствен­ность за ненадлежащее выполнение или невыполнение обя­занностей, а также социальные гарантии и компенсации, пре­дусмотренные законодательством с целью предоставления безработному гражданину возможности реализовать предос­тавленные права.

Закон о занятости закрепляет широкий спектр прав граж­дан, признанных в установленном порядке безработными, ко­торые условно можно подразделить на две группы: правомо­чия, направленные на реализацию права свободно распоряжать­ся своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, и правомочия, обеспечивающие социальную под­держку и материальную помощь безработному в период поис­ка работы.

Право на трудоустройство может быть реализовано раз­личным образом и включает в себя следующие правомочия безработного:

• право на содействие в поиске подходящей работы (ст. 4 Закона о занятости);

• право на выбор места работы (ст. 8 Закона о занятости), в том числе возможность трудоустройства в другой мест­ности, а также право на профессиональную деятельность за пределами территории Российской Федерации (ст. 10 Закона о занятости);

• право на бесплатные профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку и повы­шение квалификации по направлению органов службы занятости (ст. 9, 23 Закона о занятости);

• право участвовать в общественных оплачиваемых рабо­тах (ст. 24 Закона о занятости);

• право на получение содействия в организации собствен­ного дела[50].

Правомочия, обеспечивающие социальную поддержку и материальную помощь безработному в период поиска рабо­ты, также закреплены в Законе о занятости и предусматривают возможность для безработного получать следующие социальные гарантии и компенсации:

• пособие по безработице (ст. 30—35 Закона о занятости);

• стипендия на период обучения по направлению службы занятости (ст. 29 Закона о занятости);

• материальная помощь безработным и членам их семей (ст.36 Закона о занятости);

• организация отдыха и лечения детей безработных граж­дан[51];

• возмещение затрат в связи с добровольным переездом в другую местность для трудоустройства по предложению органов службы занятости (абз. 5 п. 1 ст. 28 Закона о за­нятости);

• оплата стоимости проезда (до места обучения и обратно) и расходов, связанных с проживанием граждан, направленных службой занятости на профессиональную подго­товку, повышение квалификации или переподготовку ь другую местность (п.8 ст. 29 Закона о занятости). Важной социальной гарантией служит также льготный по­рядок исчисления трудового стажа. Время, в течение которого гражданин в установленном законом порядке получает посо­бие по безработице, стипендию, принимает участие в оплачи­ваемых общественных работах, время, необходимое для пере­езда по направлению органов службы занятости в другую мест­ность и трудоустройства, а также период временной нетрудо­способности, отпуска по беременности и родам, призыва на во­енные сборы, привлечения к мероприятиям, связанным с под­готовкой к военной службе, с исполнением государственных обязанностей, не прерывает трудового стажа и засчитывается в общий трудовой и страховой стаж[52].

Что касается обязанностей безработного, то в общем виде их можно сформулировать как добросовестность и дисципли­нированность.

Обращаясь за содействием в государственную службу за­нятости, гражданин должен сообщить определенные сведения о себе и своей семье. На основании этих сведений принимается решение о признании гражданина безработным и назначении ему пособия по безработице. Если же безработный поступил недобросовестно и получал пособие обманным путем, то вы­плата пособия по безработице может быть прекращена с одно­временным снятием с учета в качестве безработного[53]. Те же последствия может повлечь за собой и несообщение безработ­ным в службу занятости сведений о своем трудоустройстве (пусть даже временном или на условиях неполного рабочего времени).

Требование дисциплинированности заложено в основе вза­имодействия органа службы занятости и безработного: он дол­жен регулярно, не реже двух раз месяц проходить перерегист­рацию в органах службы занятости; заранее сообщать о дли­тельном (более одного месяца) отсутствии по месту регистра­ции в качестве безработного; явиться в органы службы занятости для получения направления на работу (учебу) и на перего­воры о трудоустройстве с работодателем в течение трех дней со дня направления органами службы занятости; безработный или соглашается выполнять предложенную подходящую работу, или посещает занятия и успешно проходит курс обучения по на­правлению органов службы занятости[54].

Кроме того, безработный обязан являться в органы служ­бы занятости в трезвом виде, так как явка безработного на пе­ререгистрацию в состоянии опьянения влечет за собой соответ­ствующие санкции со стороны органа службы занятости.

Невыполнение безработным возложенных на него обязан­ностей влечет за собой меры ответственности, предусмотрен­ные Законом о занятости. Эти меры ответственности могут быть как традиционными, гражданско-правовыми (взыскание в судебном порядке недобросовестно полученного пособия по безработице), уголовно-правовыми (привлечение к ответствен­ности по ст. 159 УК РФ за мошенничество), так и специфиче­скими, присущими только данным правоотношениям. К чис­лу таких специфических мер относятся: приостановка выпла­ты пособия по безработице на срок до трех месяцев, снижение его размера на 25 % на срок до одного месяца и как самая суро­вая мера наказания — лишение статуса безработного с одно­временным прекращением выплаты пособия по безработице.

 

§ 3. Социальная поддержка безработных и членов их семей

В соответствии со ст. 28 Закона «О занятости населения в Российской Федерации», государство предоставляет следующие гарантии социальной поддержки безработных:

1. Выплата пособия по безработице, в том числе в период вре­менной нетрудоспособности безработного.

2. Выплата стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности.

3. Возможность участия в оплачиваемых общественных рабо­тах.

4. Возмещение затрат в связи с добровольным переездом в другую местность для трудоустройства по предложению органов службы занятости.

Основной формой материальной поддержки безработных в период поиска подходящей работы является пособие по безра­ботице — гарантированные государством периодические вы­платы за счет средств, специально предназначенных на эти цели[55].

В отличие от многих зарубежных стран, где предусмотре­ны различные сложные схемы выплаты пособия по безработи­це, предусматривающие значительную дифференциацию как по срокам выплаты пособия, так и по его размерам[56], в россий­ском Законе о занятости заложена достаточно простая схема.

Размеры пособия по безработице дифференцируются в зависимости от стажа работы граждан, признанных безработ­ными, за последние 12 месяцев, предшествовавших началу без­работицы. Минимально необходимый стаж работы — 26 ка­лендарных недель на условиях полного рабочего дня (недели) или на условиях неполного рабочего дня (недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (неделей). Если нет минимального стажа работы, пособие устанавливает­ся в размере 20 процентов величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установлен­ном порядке, но не ниже 100 рублей.

Пособие безработным гражданам, уволенным по любым основаниям и имеющим минимально необходимый стаж рабо­ты, устанавливается, согласно ст. 30 Закона о занятости, в про­центном отношении к среднему заработку, исчисленному за последние три месяца по последнему месту работы (службы), в следующих размерах:

• в первые три месяца безработицы — в размере 75 про­центов от их среднемесячного заработка (денежного до­вольствия), исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы);

• в следующие четыре месяца — в размере 60 процентов;

• в дальнейшем — в размере 45 процентов, но во всех слу­чаях не выше величины прожиточного минимума, ис­численного в субъекте Российской Федерации в установ­ленном порядке, и не ниже 20 процентов величины ука­занного прожиточного минимума. При этом размер по­собия по безработице не должен быть ниже 100 рублей. Гражданам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в районах и местно­стях, где применяются районные коэффициенты к заработной плате за проживание в тяжелых природно-климатических ус­ловиях, пособие по безработице, установленное в размере не выше 100 рублей, увеличивается на величину районного коэф­фициента.

При наличии лиц, находящихся на содержании безработ­ного, размер пособия увеличивается на 10 процентов величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке, но не менее чем 50 руб­лей на каждого из указанных лиц. При этом максимальный размер доплат не может превышать 30 процентов величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке. В случае, если оба роди­теля являются безработными, увеличение размера пособия на лиц, находящихся на их содержании, производится каждому из родителей.

Гражданам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в районах и местнос­тях, где применяются районные коэффициенты к заработной плате за проживание в тяжелых природно-климатических ус­ловиях, уволенным из организаций в течение 12 месяцев, пред­шествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на ус­ловиях полного рабочего дня (недели) или на условиях непол­ного рабочего дня (недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (неделей), средняя заработная плата для начисления пособия по безработице рассчитывается с учетом районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в таких районах и местно­стях.

Тем гражданам, которые подверглись воздействию радиа­ции вследствие чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф и признанным в установленном порядке безработ­ными, к пособию по безработице выплачивается дополнитель­ное пособие в размере от 10 процентов величины прожиточно­го минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке (но не ниже 50 рублей), до 40 про­центов этого минимума (но не ниже 200 рублей) в зависимости от зоны проживания.

Сегодня наряду с Законом о занятости действует ряд иных законов, которые предусматривают особенности, касающиеся выплаты пособия по безработице отдельным категориям граж­дан.

Так, для обеспечения социальной защиты работников кон­версируемых организаций, высвобожденных в связи с прове­дением конверсии, период получения пособия по безработице на основании решений органов государственной власти Россий­ской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации или органов местного самоуправления может продлеваться на срок более двух лет[57].

Ищущим работу впервые и зарегистрированным в органах Государственной службы занятости в статусе безработного де­тям-сиротам, детям, оставшимся без попечения родителей, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, выплачивается пособие по безработице в течение 6 месяцев в размере уровня средней заработной платы, сложив­шегося в республике, крае, области, городах Москве и Санкт-Петербурге, автономной области, автономном округе[58].

Из пособия по безработице производятся все виды удержа­ний в порядке, установленном законодательством об исполни­тельном производстве.

Условия и сроки выплаты пособия по безработице. Ре­шение о назначении пособия по безработице принимается од­новременно с решением о признании гражданина безработным.

Продолжительность выплаты пособия в каждом периоде безработицы не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев.

Для граждан, которые впервые ищут работу (ранее не рабо­тали), не имеющих профессии (специальности), стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва, уволенных за нарушение трудовой дис­циплины и другие виновные действия, предусмотренные зако­нодательством Российской Федерации, а также граждан, на­правленных органами службы занятости на обучение и отчис­ленных за виновные действия, продолжительность выплаты пособия по безработице в каждом периоде безработицы не мо­жет превышать 6 месяцев в суммарном исчислении в течение 12 календарных месяцев. При этом максимальная продолжи­тельность выплаты пособия для этих категорий граждан не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в тече­ние 18 календарных месяцев.

Гражданам, признанным в установленном порядке безра­ботными, пособие по безработице начисляется с первого дня признания их безработными. Тем гражданам, которые были уволены из организаций в связи с их ликвидацией, сокращени­ем численности или штата и признаны в установленном по­рядке безработными, но не были трудоустроенными в период, в течение которого за ними по последнему месту работы сохра­няется средняя заработная плата с учетом выходного пособия, пособие по безработице выплачивается начиная с первого дня по истечении указанного периода.

В случае непредоставления оплачиваемой подходящей ра­боты по истечении 18 календарных месяцев безработицы, без­работный имеет право на повторное получение пособия по без­работице в размере 20 процентов величины прожиточного ми­нимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в ус­тановленном порядке, но не ниже 100 рублей.

Продолжительность выплаты пособия по безработице граж­данину не может превышать 24 календарных месяцев в сум­марном исчислении в течение 36 календарных месяцев.

Пособие по безработице выплачивается не реже двух раз в месяц при условии прохождения безработным перерегистрации в установленные службой занятости сроки, но не реже двух раз в месяц.

Органы государственной власти субъектов Российской Фе­дерации и органы местного самоуправления могут устанавли­вать и более продолжительные сроки выплаты пособий или предусматривать условия продления их выплаты за счет средств соответствующих бюджетов.

Тем гражданам, общий трудовой стаж которых в соответ­ствии с пенсионным законодательством Российской Федера­ции дает им право на пенсию по старости (по возрасту), вклю­чая пенсии на льготных условиях, но которые не достигли пен­сионного возраста, продолжительность периода выплаты по­собия по безработице, согласно ст. 32 Закона о занятости, уве­личивается сверх установленных 12 месяцев на две календар­ные недели за каждый год работы, превышающий требуемый стаж. Общий период выплаты пособия по безработице не мо­жет превышать 24 календарных месяцев в суммарном исчис­лении в течение 36 календарных месяцев.

Законодательством предусмотрены случаи, когда выплата пособия по безработице может быть прекращена, приостанов­лена либо его размер сокращен органами службы занятости.

Так, выплата пособия по безработице прекращается с одновременным снятием с учета в качестве безработного в слу­чаях:

• признания гражданина занятым;

• прохождения профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки по направлению ор­ганов службы занятости с выплатой стипендии;

• длительной (более месяца) неявки безработного в орга­ны службы занятости без уважительных причин;

• переезда безработного в другую местность;

• попытки получения либо получения пособия по безрабо­тице обманным путем;

• осуждения лица, получающего пособие по безработице, к наказанию в виде лишения свободы;

• назначения в соответствии с пенсионным законодатель­ством Российской Федерации пенсии по старости (по воз­расту), за выслугу лет.

Выплата пособия по безработице может быть приоста­новлена на срок до трех месяцев в случаях:

• отказа в период безработицы от двух вариантов подходя­щей работы;

• отказа по истечении трехмесячного периода безработи­цы от участия в оплачиваемых общественных работах или от направления на обучение органами службы занятости граждан, впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии (специальности), стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва, уволившихся по собствен­ному желанию без уважительных причин более одного раза в течение одного года, предшествовавшего началу безработицы;

• явки безработного на перерегистрацию в состоянии опь­янения, вызванном употреблением алкоголя, наркотичес­ких средств или других одурманивающих веществ. Факт опьянения устанавливается работниками органа по воп­росам занятости и подтверждается составленным ими актом (с указанием даты, места и времени его составле­ния). При необходимости факт состояния опьянения может быть установлен путем проведения медицинского освидетельствования и подтвержден соответствующим заключением[59];

• увольнения с последнего места работы (службы) за на­рушение трудовой дисциплины и другие виновные дей­ствия, предусмотренные законодательством Российской Федерации, а также отчисления гражданина, направлен­ного на обучение органами службы занятости, с места обучения за виновные действия;

• нарушения безработным без уважительных причин ус­ловий и сроков его перерегистрации в качестве безра­ботного. Приостановка выплаты пособия по безработице производится со дня, следующего за днем последней явки безработного на перерегистрацию;

• самовольного прекращения гражданином обучения по направлению органов службы занятости.

Период, на который приостанавливается выплата пособия по безработице, засчитывается в общий период выплаты этого пособия и не засчитывается в общий трудовой стаж.

Выплата пособия по безработице не производится в пе­риоды:

• отпуска по беременности и родам;

• выезда безработного из места постоянного проживания в связи с обучением в вечерних и заочных учреждениях профессионального образования;

• призыва безработного на военные сборы, привлечения к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной служ­бе, с исполнением государственных обязанностей. Указанные периоды не засчитываются в общий период выплаты пособия по безработице и продлевают его.

Размер пособия по безработице может быть сокращен на 25 процентов на срок до одного месяца в случаях:

• неявки без уважительных причин на переговоры о трудоустройстве с работодателем в течение трех дней со дня направления органами службы занятости;

• отказа без уважительных причин явиться в органы служ­бы занятости для получения направления на работу (уче­бу).

Решение о прекращении, приостановке выплаты пособия по безработице или снижении его размера принимается орга­нами службы занятости с обязательным уведомлением безра­ботного.

Следующим видом социальной поддержки безработного является стипендия, выплачиваемая гражданам в период про­фессиональной подготовки, повышения квалификации и пере­подготовки по направлению органов службы занятости.

Согласно ст. 23 Закона о занятости профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка безра­ботных граждан могут осуществляться по направлению ор­ганов службы занятости, если:

• невозможно подобрать подходящую работу из-за отсут­ствия у гражданина необходимой профессиональной ква­лификации;

• необходимо изменить профессию (специальность, род занятий) в связи с отсутствием работы, отвечающей име­ющимся у гражданина профессиональным навыкам;

• гражданином утрачена способность к выполнению рабо­ты по прежней профессии (специальности). Профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка безработных граждан осуществляются в об­разовательных учреждениях профессионального и дополнитель­ного образования, учебных центрах органов службы занятости или иных образовательных учреждениях, образовательных под­разделениях организаций или в иных учебных заведениях в соответствии с заключенными органами службы занятости до­говорами[60].

Размеры стипендии определяются следующим образом:

• уволенным из организаций в течение 12 месяцев, пред­шествовавших началу обучения, и имевшим в этот пе­риод оплачиваемую работу не менее 26 календарных не­дель на условиях полного рабочего дня (недели) или на условиях неполного рабочего дня (недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (не­делей) — в размере 75 процентов от их среднего заработ­ка, исчисленного за последние три месяца по последне­му месту работы, но не выше величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Феде­рации в установленном порядке, и не ниже 20 процентов величины этого прожиточного минимума. При этом ми­нимальный размер стипендии не должен быть ниже 100 рублей;

• стремящимся возобновить трудовую деятельность пос­ле длительного (более одного года) перерыва, ищущим работу впервые (ранее не работавшим), а также уволен­ным из организаций в течение 12 месяцев, предшество­вавших началу обучения, и имевшим в этот период оп­лачиваемую работу менее 26 календарных недель — в размере стипендии, установленной государством для учебных заведений соответствующего профиля, но не ниже размера пособия по безработице, предусмотренно­го для этой категории граждан. При этом гражданам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравнен­ных к ним местностях, а также в районах и местностях, где применяются районные коэффициенты к заработной плате за проживание в тяжелых природно-климатических условиях, стипендия, установленная в размере не выше 100 рублей, увеличивается на величину районного коэффициента;

• утратившим способность к выполнению прежней рабо­ты вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания — за счет средств соот­ветствующих организаций-работодателей в размере 100 процентов среднего заработка, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы, но не выше величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном поряд­ке, и не ниже 20 процентов величины этого прожиточно­го минимума. При этом минимальный размер стипен­дии не должен быть ниже 100 рублей. При наличии у гражданина, проходящего профессиональ­ную подготовку, повышение квалификации и переподготовку по направлению органов службы занятости, лиц, находящихся на его содержании, размер его стипендии повышается на 10 процентов величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке, но не менее чем 50 рублей на каждого из указанных лиц. При этом максимальный размер повышения стипендии не может превышать 30 процентов величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установлен­ном порядке.

Гражданам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в районах и местно­стях, где применяются районные коэффициенты к заработной плате за проживание в тяжелых природно-климатических ус­ловиях, уволенным из организаций в течение 12 месяцев, пред­шествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель, при прохождении ими профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки по направлению органов службы занятости в указанных районах и местностях средняя заработная плата для начисления стипендии рассчитывается с учетом районного коэффициента и процентной надбавки к за­работной плате за стаж работы в таких районах и местностях. Тем гражданам, которые подверглись воздействию радиа­ции вследствие чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф и признаны в установленном порядке безработны­ми, стипендия в период профессиональной подготовки, повы­шения квалификации или переподготовки по направлению ор­ганов службы занятости выплачивается в повышенном на 20— 100 процентов размере в зависимости от зоны проживания. Гражданам, направленным органами службы занятости на профессиональную подготовку, повышение квалификации или переподготовку, стипендия начисляется с первого дня их обу­чения.

Размер стипендии может быть уменьшен на 25 процентов сроком на один месяц или выплата ее может быть приоста­новлена на срок до одного месяца в случаях неуспеваемости или нерегулярного посещения занятий без уважительной при­чины.

Органы службы занятости при необходимости могут так­же оплачивать стоимость проезда (до места обучения и обрат­но) и расходы, связанные с проживанием граждан, направ­ленных службой занятости на профессиональную подготов­ку, повышение квалификации или переподготовку в другую местность[61].

Безработным гражданам, утратившим право на пособие по безработице в связи с истечением установленного законодатель­ством Российской Федерации о занятости населения периода его выплаты, а также лицам, находящимся на содержании без­работного, органы службы занятости, согласно ст. 36 Закона о занятости, могут оказывать в период его безработицы матери­альную и иную помощь, включая дотации за пользование дет­скими дошкольными учреждениями, жильем, коммунальны­ми услугами, общественным транспортом, услугами здравоох­ранения и общественного питания[62].

К лицам, находящимся на содержании безработного, отно­сятся лица, не достигшие 18 лет (учащиеся — 24 лет), прожи­вающие на средства безработного гражданина, не имеющие самостоятельных источников дохода и состоящие с ним в род­стве.

К лицам, находящимся на содержании безработного, не относятся лица:

• получающие стипендии, пенсии и пособия по безработи­це;

• находящиеся на государственном содержании (учащие­ся профессионально-технических училищ, воспитанни­ки детских домов и домов ребенка);

• учащиеся специальных школ и дети, находящиеся в до­мах-интернатах, за содержание которых с опекунов не взимается плата, а также в интернатах при школах с пол­ным государственным обеспечением.

При необходимости органы службы занятости могут ока­зывать материальную помощь гражданам, направленным ими на профессиональную подготовку, повышение квалификации или переподготовку.

Органы исполнительной власти субъектов Российской Фе­дерации, органы местного самоуправления по предложению и при участии органов службы занятости организуют в це­лях обеспечения временной занятости населения проведение оплачиваемых общественных работ в организациях, находя­щихся в их собственности, и по договорам — в других орга­низациях.

Под общественными работами согласно ст. 24 Закона о занятости понимается общедоступная трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу.

К общественным работам не относится деятельность, свя­занная с необходимостью срочной ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий, катастроф и других чрезвычай­ных ситуаций и требующая специальной подготовки работни­ков, а также их квалифицированных и ответственных действий в кратчайшие сроки.

Представляется, что было бы полезным использовать в нашей стране опыт развитых стран, где на общественных рабо­тах достаточно широко применяется труд интеллигенции, при­чем чаще всего без прохождения переквалификации. Граждан с высшим образованием трудоустраивают на должности руко­водителей различных участков общественных работ, в иссле­довательские группы, органы образования, здравоохранения и т.д.[63]

С лицами, желающими участвовать в общественных рабо­тах, заключается срочный трудовой договор. Преимуществен­ным правом на заключение такого договора пользуются безра­ботные граждане, не получающие пособия по безработице, без­работные граждане, состоящие на учете в органах службы за­нятости свыше шести месяцев. Граждане, зарегистрированные в органах службы занятости, также имеют право на участие в общественных работах.

Особенностью срочного трудового договора об участии граж­данина в общественных работах является то, что этот договор может быть расторгнут досрочно при устройстве на подходя­щую постоянную или временную работу.

Участие граждан в общественных работах допускается толь­ко с их согласия. При направлении на общественные работы учитываются состояние здоровья, возрастные, профессиональ­ные и другие индивидуальные особенности граждан.

Оплата труда граждан, занятых на общественных работах, производится в соответствии с законодательством Российской Федерации. В период участия безработных граждан в обществен­ных работах за ними сохраняется право на получение пособия по безработице, основанием для выплаты которого является уведомление работодателя о приеме на работу, а также ежеме­сячно выдаваемая им справка о фактически отработанном вре­мени.

Для той категории граждан, которым общественная ра­бота является подходящей, пособие не сохраняется.

На граждан, занятых на общественных работах, распространяется законодательство Российской Федерации о труде и социальном страховании.

В соответствии с Положением об организации обществен­ных работ, утвержденным Правительством Российской Феде­рации[64], общественные работы могут быть организованы для выполнения подсобных, вспомогательных и других неквали­фицированных работ по следующим направлениям:

• строительство автомобильных дорог, их ремонт и содер­жание, прокладка водопроводных, газовых, канализаци­онных и других коммуникаций;

• проведение сельскохозяйственных мелиоративных (ир­ригационных) работ, работ в лесном хозяйстве;

• заготовка, переработка и хранение сельскохозяйственной продукции;

• строительство жилья, реконструкция жилого фонда, объектов социально-культурного назначения, восстанов­ление историко-архитектурных памятников, комплексов, заповедных зон;

• обслуживание пассажирского транспорта, работа органи­заций связи;

• эксплуатация жилищно-коммунального хозяйства и бы­товое обслуживание населения;

• озеленение и благоустройство территорий, развитие ле­сопаркового хозяйства, зон отдыха и туризма;

• уход за престарелыми, инвалидами и больными;

• обеспечение оздоровления и отдыха детей в период ка­никул, обслуживание санаторно-курортных зон;

• организация сбора и переработки вторичного сырья и отходов;

• проведение мероприятий общественно-культурного на­значения (перепись населения, спортивные соревнования, фестивали и т.д.).

Финансирование общественных работ производится за счет средств организаций, в которых организуются эти работы, и привлечения, при необходимости, средств субъектов Россий­ской Федерации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

контрольные вопросы и задания

1. Дайте общую характеристику системе законодательства, регу­лирующего вопросы занятости населения.

2. Что такое занятость и какие категории населения считаются занятыми?

3. Назовите субъектов, участвующих в обеспечении занятости граждан в РФ.

4. Охарактеризуйте основные функции государственной службы занятости.

5. Дайте определение понятия подходящей работы.

6. Раскройте порядок признания гражданина безработным.

7. Кто такой безработный и каков его правовой статус?

8. Перечислите основные права и обязанности безработного.

9. Какова ответственность безработного за нарушение законода­тельства о занятости?

10. Как определяется размер пособия по безработице?

11. Назовите условия назначения и выплаты (прекращения, приос­тановления выплаты) пособия по безработице.

12. Что такое общественные работы ?

13. Каким образом осуществляется профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации в системе органов службы занятости или по их направлению?

14. Как определяется размер стипендии при обучении по направле­нию органов службы занятости ?

15. Как профсоюзы участвуют в обеспечении занятости населения в РФ?

 

рекомендуемая литература

1. Абрамова О.В., ГаврилинаА.К. О порядке реализации законода­тельства о выплате пособия по безработице // Право и экономи­ка. 1996. №5—6.

2. Абрамова О.В., Гаврилина А.К. Правовое регулирование трудо­устройства. М.: ЗАО «Бизнес-школа», 1997.

3. Безработица, структурная перестройка экономики и рынок труда в Восточной Европе и России / Под ред. Р.Г. Емцова, С. Ком-мандера, Ф. Коричелли. М.: ИНФРА-М, 1995.

4. Власов В.И. Комментарий Закона «О занятости населения в Рос­сийской Федерации». М.: Фонд «Правовая культура», 1997.

5. Власов В. И. Российский закон о занятости на пороге XXI века // Юридический мир. 2000. № 2.

6. Власов В.И., Крапивин ОМ. Комментарий к законодательству о занятости и трудоустройстве населения. М.: НОРМА — ИНФ­РА-М, 1999.

7. ГаврилинаА.К. Законодательство о занятости населения в госу­дарствах СНГ. Аналитический обзор // Право и экономика. 1998. № 6, 8, 12.

8. Горбачева Ж.А. Необходимость правового регулирования и ос­новные черты трудоустройства // Вестник МГУ. Серия 11. Пра­во. 1997. № 4.

9. Закон Российской Федерации «О занятости населения в Россий­ской Федерации» с практическими комментариями. М.: Научный центр профсоюзов, 1999.

10. Киселев И.Я. Международный труд. М.: Юристъ, 1997.

11. Курс российского трудового права. В 3 т. Т. 1. Общая часть / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.: Изд-во С-Петербургского ун-та, 1996. Т.2. Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы) / Под ред. С.П. Маврина, А.С. Пашкова, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2001.

12. Лебедева Л. Опыт США: государственное страхование на случай безработицы // Человек и труд. 1999. № 11.

13. Медведев ОМ. Некоторые правовые вопросы обеспечения заня­тости населения // Государство и право. 1992. № 8.

14. Медведев ОМ. Трудоустройство на общественные работы (неко­торые проблемы) // Трудовое право. 1999. № 4.

15. Москвина М., Аничкин И., Четвернина Т. Новый Закон о занято­сти необходим как воздух // Человек и труд. 1998. № 12.

16. Никитин Е. Порядок трудоустройства россиян за границей // Рос­сийская юстиция. 1996. № 8.

17. Пашков А.С., Магниикая Е.В. Правовой статус безработного //

Правоведение. 1993. № 2.

18. Пузырееский С.А. Отдельные вопросы правового регулирования занятости населения в Российской Федерации // Гражданин и пра­во. 2001. №7.

19. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость на­селения, экономика ресурсов для труда / Под ред. А.И. Рофе. М.: МИК, 1997.

20. Смирнов С. Как улучшить Закон о занятости населения // Чело­век и труд. 1999. № 11.

21. Смирнов С. Финансирование политики занятости на основе стра­ховых принципов: задачи на будущее // Человек и труд. 2000. №9.

22. Сулейманова Г.В. Трудоустройство и занятость. Правовое регу­лирование. М.: ПРИОР, 1999.

23. Харламов А. Реформа службы занятости; первые результаты, первые трудности // Человек и труд. 2001. № 2.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава VIII

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

 

§ 1. Понятие трудового договора

В науке отечественного трудового права трудовой договор рассматривается в различных аспектах: во-первых, как юриди­ческий акт, необходимый для возникновения трудовых право­отношений, а также для индивидуализации их регулирования, и, во-вторых, как институт трудового права, объединяющий нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и уволь­нении.

Трудовой кодекс РФ дает следующее определение трудово­го договора как юридического акта (ст. 56): «Трудовой договор соглашение между работодателем и работником, в соот­ветствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспе­чить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллек­тивным договором, соглашениями, локальными нормативны­ми актами, содержащими нормы трудового права, своевре­менно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действую­щие в организации правила внутреннего трудового распоряд­ка».

 

§ 2. Содержание трудового договора

Содержание трудового договора (как и любого другого) — это его условия. Трудовой кодекс дает перечень существенных условий трудового договора (ст. 57):

• место работы (с указанием структурного подразделения);

• дата начала работы;

• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным рас­писанием организации или конкретная трудовая функ­ция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, спе­циальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалифи­кационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалифи­кационных справочниках, утверждаемых в порядке, ус­танавливаемом Правительством Российской Федерации;

• права и обязанности работника;

• права и обязанности работодателя;

• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опас­ных условиях;

• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной став­ки или должностного оклада работника, доплаты, над­бавки и поощрительные выплаты);

• виды и условия социального страхования, непосредствен­но связанные с трудовой деятельностью. В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (го­сударственной, служебной, коммерческой и иной), об обязан­ности работника отработать после обучения не менее установ­ленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, ины­ми нормативными правовыми актами, коллективным догово­ром, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с законодательством.

Следует подчеркнуть, что стороны не вполне свободны в выработке условий трудового договора. Трудовое право именно потому и выделилось в начале XX в. из гражданского, что зако­нодатель счел необходимым предусмотреть определенный ми­нимум гарантий работнику, который не может быть изменен соглашением сторон. Так, не допускается установление продол­жительности рабочего времени больше, чем предусмотрено за­конодательством, оплаты труда — меньше минимального раз­мера, установленного федеральным законом. Нельзя предусмат­ривать материальную ответственность работника в большем раз­мере, чем это установлено законодательством, и т.д.

Это связано с двумя характерными особенностями трудово­го правоотношения: экономическим неравенством сторон и под­чиненным положением работника. Ограничивая свободу дого­вора, законодатель стремится помешать работодателю, во-пер­вых, используя свое экономическое превосходство, диктовать кабальные условия при заключении трудового договора и, во-вторых, злоупотреблять своей властью после его заключения.

 

§ 3. Виды трудового договора

Трудовые договоры различают прежде всего по сроку их действия. Они могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Вместо конкретной даты в срочном договоре может быть указано «до выхода на работу временно отсутствующего работ­ника» (например, женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком). Когда работника принимают для выполнения заведомо определенной работы, точная дата окончания кото­рой не может быть определена, указывают «до окончания дан­ной работы».

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае если ни одна из сторон не потребовала расторже­ния срочного трудового договора в связи с истечением его сро­ка, а работник продолжает работу после истечения срока тру­дового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заклю­ченным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор может заключаться по инициа­тиве работодателя либо работника в следующих случаях:

• для замены временно отсутствующего работника, за ко­торым в соответствии с законом сохраняется место рабо­ты;

• на время выполнения временных (до двух месяцев) ра­бот, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

• с лицами, поступающими на работу в организации, рас­положенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

• для проведения срочных работ по предотвращению не­счастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизо­отии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

• с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам;

• с лицами, направляемыми на работу за границу;

• для проведения работ, выходящих за рамки обычной де­ятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для прове­дения работ, связанных с заведомо временным (до одно­го года) расширением производства или объема оказы­ваемых услуг;

• с лицами, поступающими на работу в организации, со­зданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (за­вершение) не может быть определено конкретной датой;

• для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

• с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

• с лицами, работающими в данной организации по со­вместительству;

• с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно времен­ного характера;

• с творческими работниками средств массовой информа­ции, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, уча­ствующими в создании и (или) исполнении произведе­ний, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трех­сторонней комиссии по регулированию социально-тру­довых отношений;

• с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установ­ленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

• в случае избрания на определенный срок в состав выбор­ного органа или на выборную должность на оплачивае­мую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправ­ления, а также в политических партиях и других обще­ственных объединениях;

• с руководителями, заместителями руководителей и глав­ными бухгалтерами организаций независимо от их орга­низационно-правовых форм и форм собственности;

• с лицами, направленными на временные работы органа­ми службы занятости населения, в том числе на прове­дение общественных работ;

• в других случаях, предусмотренных федеральными за­конами.

Кроме того, выделяют следующие виды трудовых догово­ров: с временными и сезонными работниками, о работе по со­вместительству, с руководителем организации, о работе у ра­ботодателей — физических лиц, с надомниками, о работе в ус­ловиях Крайнего Севера и ряд других. Особенности этих дого­воров будут рассмотрены в гл. XV.

 

§ 4. Общий порядок заключения трудовых договоров

Форма трудового договора. Трудовой договор заключает­ся в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каж­дый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работода­тель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Вступление трудового договора в силу. Трудовой договор вступает в силу, как правило, со дня его подписания работни­ком и работодателем либо со дня фактического допущения ра­ботника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обя­занностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабо­чий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой дого­вор аннулируется.

Гарантии при заключении трудового договора. Запреща­ется необоснованный отказ в заключении трудового договора (дискриминация при приеме на работу). Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление пря­мых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, националь­ности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключе­нием случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или на­личием детей. За это предусмотрена уголовная ответственность в виде штрафа в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязательных работ на срок от ста двадцати до ста вось­мидесяти часов (ст. 145 У К РФ).

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении тру­дового договора, работодатель обязан сообщить причину отка­за в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжа­лован в судебном порядке.

Следует отметить, что в соответствии со ст. 3 ТК не явля­ются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требования­ми, установленными федеральным законом, либо обусловле­ны особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повы­шенной социальной и правовой защите.

Так, ограничивается применение труда женщин на тяже­лых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизи­ческих работ или работ по санитарному и бытовому обслужи­ванию. Применение труда несовершеннолетних на этих рабо­тах запрещено.

Запрещается применение труда женщин и несовершенно­летних на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Применение труда несовершеннолетних запрещается так­же на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотически­ми и токсическими препаратами).

Лиц, осужденных к лишению права занимать определен­ные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ), нельзя принимать на соответствующие долж­ности или работы, связанные с такой деятельностью.

На государственную службу не могут быть приняты лица, имеющие гражданство иностранного государства, а также име­ющие на государственной службе близких родственников, с которыми они окажутся в отношениях непосредственной под­чиненности или подконтрольности (ст. 21 Закона «Об основах государственной службы Российской Федерации»[65]).

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. При заключении трудового договора лицо, поступа­ющее на работу, предъявляет работодателю:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовую книжку, за исключением случаев, когда тру­довой договор заключается впервые или работник посту­пает на работу на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, тре­бующую специальных знаний или специальной подго­товки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключе­нии трудового договора дополнительных документов.

Другие документы требовать запрещается. Так, незаконным является требование работодателя представить медицинскую справку или санитарную книжку. В случае если по характеру работы к здоровью работника предъявляются особые требова­ния, работодатель обязан организовать за свой счет медосмотр. Нельзя требовать характеристику с прежнего места работы, справку об обеспеченности жильем и т.п.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсион­ного страхования оформляются работодателем.

Трудовая книжка. Трудовая книжка установленного образ­ца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек ус­танавливаются Правительством Российской Федерации.

Работодатель (за исключением работодателей — физичес­ких лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выпол­няемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения тру­дового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за ис­ключением случаев, когда дисциплинарным взысканием явля­ется увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместитель­ству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совмести­тельству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудо­вого договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт Трудо­вого кодекса или иного федерального закона. Трудовой кодекс, в отличие от ранее действовавшего КЗоТ, не требует указывать при увольнении по собственному желанию уважительные при­чины, но это необходимо делать, так как законодательство свя­зывает с увольнением по собственному желанию без уважи­тельных причин ряд неблагоприятных последствий (см. об этом в разд. «Прекращение трудового договора»).

Работодателям — физическим лицам (в т.ч. индивидуаль­ным предпринимателям) делать записи в трудовой книжке за­прещено. Документом, подтверждающим время работы у та­ких работодателей, является письменный трудовой договор[66].

§ 5. Испытание при приеме на работу

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испыта­нии означает, что работник принят без испытания. В период испытания на работника распространяются все нормы трудово­го права. Грубым нарушением трудового законодательства яв­ляется распространенная практика установления на время ис­пытания пониженного размера оплаты труда.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

• беременных женщин;

• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

• лиц, окончивших образовательные учреждения началь­ного, среднего и высшего профессионального образова­ния и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

• лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от дру­гого работодателя по согласованию между работодате­лями;

• в иных случаях, предусмотренных трудовым законода­тельством и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бух­галтеров и их заместителей, руководителей филиалов, пред­ставительств и иных обособленных структурных подразделе­ний организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной не­трудоспособности работника и другие периоды, когда он фак­тически отсутствовал на работе.

Срок испытания устанавливается при заключения трудового договора и впоследствии продлен быть не может, даже если он был установлен меньше предусмотренной Трудовым кодек­сом максимальной продолжительности.

При неудовлетворительном результате испытания работо­датель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в пись­менной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Если срок испытания истек, а работник продолжает рабо­ту, то он считается выдержавшим испытание. Никакого специ­ального оформления (издания приказа и т.п.) благоприятный результат испытания не требует.

 

§ 6. Изменение трудового договора

Изменение существенных условий трудового договора: места работы (перевод на постоянную работу в другую органи­зацию либо в другую местность вместе с организацией), трудо­вой функции (перевод на постоянную работу по другой специ­альности, квалификации или должности в той же организации) либо изменение иных существенных условий труда (заработ­ная плата, льготы, преимущества и т.д.) допускается только с письменного согласия работника.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответ­ствующей работы трудовой договор прекращается в соответ­ствии с п. 8 ст. 77 ТК. Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработ­ка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы она подлежит освобожде­нию от работы с сохранением среднего заработка за все пропу­щенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работо­дателя.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же органи­зации на другое рабочее место, в другое структурное подраз­деление этой организации в той же местности[67], поручение ра­боты на другом механизме или агрегате без изменения трудо­вой функции и иных существенных условий трудового дого­вора.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение существенных условий трудового договора по инициативе ра­ботодателя при продолжении работником работы без измене­ния трудовой функции. О введении указанных изменений ра­ботник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предло­жить ему иную имеющуюся в организации работу, соответству­ющую его квалификации (или менее квалифицированную) и состоянию здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекра­щается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК.

Особый порядок предусмотрен для случая, когда измене­ние организационных или технологических условий труда мо­жет повлечь массовое увольнение работников — работодателю в целях сохранения рабочих мест предоставлено право с учетом мнения выборного профсоюзного органа вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Причем если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой до­говор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК с пре­доставлением работнику соответствующих гарантий и компен­саций, а не по п. 7 ст. 77, как в иных случаях отказа от измене­ния существенных условий трудового договора.

Временный перевод на другую работу в случае произ­водственной необходимости. В случае производственной не­обходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым до­говором работу в той же организации с оплатой труда по вы­полняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения ката­строфы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвра­щения несчастных случаев, простоя (временной приостанов­ки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующе­го работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 74 ТК).

На практике понятие «производственная необходимость» часто толковали расширительно. Некоторые основания к это­му давала формулировка прежнего законодательства — ст. 26 КЗоТ 1971 г. помимо обстоятельств, перечисленных выше, упоминала «другие исключительные случаи». Статья 74 ТК дает закрытый перечень, что более соответствует принципу свобо­ды труда.

Продолжительность перевода на другую работу для заме­щения отсутствующего работника не может превышать одно­го месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 де­кабря).

На работу, требующую более низкой квалификации, ра­ботник может быть переведен только с его письменного со­гласия.

 

§ 7. Отстранение от работы

Отстранение работника от работы следует отличать от пре­кращения трудового договора. Прекращение трудового догово­ра означает прекращение трудового правоотношения (т. е. ра­ботника увольняют), а при отстранении от работы правоотно­шение временно приостанавливается, как правило, с приоста­новкой выплаты заработной платы, но за работником сохраня­ется место работы.

Согласно ст. 76 ТК работодатель обязан отстранить от ра­боты (не допускать к работе) работника:

• появившегося на работе в состоянии алкогольного, нар­котического или токсического опьянения;

• не прошедшего в установленном порядке обучение и про­верку знаний и навыков в области охраны труда;

• не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский ос­мотр;

• при выявлении в соответствии с медицинским заключе­нием противопоказаний для выполнения работником ра­боты, обусловленной трудовым договором;

• по требованиям органов и должностных лиц, уполномо­ченных федеральными законами и иными нормативны­ми правовыми актами, и в других случаях, предусмот­ренных федеральными законами и иными нормативны­ми правовыми актами.

Так, в случае привлечения должностного лица в качестве обвиняемого судья может вынести постановление о временном отстранении обвиняемого от должности (ст. 114 У ПК РФ)[68].

Правом выдавать работодателям обязательные для испол­нения предписания об отстранении от работы в установленном порядке должностных лиц, виновных в нарушении трудового законодательства, наделены государственные инспектора тру­да (ст. 357 ТК). Органы специализированных государственных инспекций (Госгортехнадзор, Госатомнадзор, Госсанэпиднадзор и др.) также в определенных случаях могут требовать от­странения работника от работы.

Отстранение от должности руководителя организации пре­дусмотрено законодательством о банкротстве.

Отстранение от работы производится на весь период вре­мени до устранения обстоятельств, явившихся для этого ос­нованием.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случа­ях отстранения от работы работника, который не прошел обу­чение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический ме­дицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

При отстранении от должности в порядке ст. 114 УПК ра­ботнику выплачивается ежемесячное государственное пособие в размере 5 минимальных размеров оплаты труда (пп. 8 п. 2 ст. 131 УПК РФ). Работнику, отстраненному от должности орга­нами санэпиднадзора в связи с выявлением у него опасного для окружающих заболевания, выплачивается пособие по вре­менной нетрудоспособности.

В некоторых случаях (например, при появлении работника на работе в состоянии опьянения) за отстранением от работы может следовать увольнение.

 

§ 8. Прекращение трудового договора

Общие основания прекращения трудового договора пере­числены в ст. 77 ТК и конкретизированы в ст. 78—84. Трудо­вой договор может быть прекращен по следующим основани­ям:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора;

3) расторжение трудового договора по инициативе работ­ника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работо­дателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выбор­ную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сме­ной собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изме­нением существенных условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским за­ключением;

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение правил заключения трудового договора.

Рассмотрим эти основания. Трудовой договор может быть в любое время расторгнут[69] по соглашению сторон. На практи­ке это основание увольнения (оно предусматривалось и КЗоТ) применялось исключительно для досрочного прекращения сроч­ных трудовых договоров, которые по КЗоТ не могли быть рас­торгнуты по инициативе работника без уважительных причин. В остальных случаях, когда стороны желали прекратить трудо­вой договор фактически по обоюдному согласию, работнику предлагали написать заявление об увольнении «по собственно­му желанию». Между тем для работника более благоприятно увольнение по соглашению сторон, поскольку, как упомина­лось выше, с увольнением по собственному желанию без ува­жительных причин законодательство связывает ряд неблаго­приятных последствий.

В связи с истечением срока может быть расторгнут только срочный трудовой договор. Причем для такого расторжения необходимо, чтобы одна из сторон проявила инициативу — если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудо­вого договора в связи с истечением его срока, а работник про­должает работу после истечения срока трудового договора, тру­довой договор считается заключенным на неопределенный срок. Решив расторгнуть трудовой договор по этому основанию, ра­ботодатель обязан предупредить об этом работника в письмен­ной форме не менее чем за три дня до увольнения. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ст. 261 ТК).

Срочный договор может заключаться не только на опреде­ленный срок, но и на время выполнения определенной работы. Такой договор расторгается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обя­занностей отсутствующего работника, расторгается с выхо­дом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения се­зонных работ, расторгается по истечении определенного сезо­на.

Увольнение в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) производится, ког­да работник получил письменное приглашение от другого ра­ботодателя перейти к нему на работу. Такое увольнение воз­можно, если прежний работодатель не возражает против уволь­нения. В противном случае работник может уйти только по собственному желанию (ст. 80 ТК). Таким образом, для того, чтобы такое увольнение стало возможным, необходимо совме­стное волеизъявление трех лиц: желание (или согласие) работ­ника перейти на новую работу, согласие (или желание) нового работодателя принять его, и согласие прежнего работодателя отпустить работника. Следует отметить, что перевод в другую организацию в указанном выше порядке — наиболее удобный способ сменить место работы, поскольку, написав письменное приглашение, работодатель не имеет права отказать пригла­шенному работнику в приеме на работу.

Статья 75 ТК предусматривает, что при изменении подве­домственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделе­нии, преобразовании) трудовые отношения с согласия работ­ника продолжаются, то же относится и к случаю смены соб­ственника, за исключением руководителя организации, его за­местителей и главного бухгалтера, которые при смене собствен­ника могут быть уволены. Если работник не дает согласия на работу в новых условиях, он подлежит увольнению по специ­альному основанию: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, из­менением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим ос­нованиям, предусмотренным Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора по инициативе работни­ка (ст. 80). Работник имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в пись­менной форме за две недели.

Трудовой кодекс не выделяет расторжение трудового дого­вора по инициативе работника (увольнение по собственному желанию) при наличии уважительных причин. Однако законо­дательство, как упоминалось выше, связывает с увольнением по собственному желанию без уважительных причин ряд не­благоприятных последствий. Продолжает действовать Поста­новление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. № 1117 «О дальнейшем укреплении трудо­вой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве»[70], в соответствии с которым (п. 16) повторное в тече­ние года увольнение по собственному желанию без уважитель­ных причин ведет к автоматическому прерыванию трудового стажа, даже если работник поступил на новую работу на следу­ющий день после увольнения (от продолжительности непре­рывного стажа зависит размер пособия по временной нетру­доспособности). В 1999 г. в Закон «О занятости населения в Российской Федерации»[71] была введена норма, согласно которой безработному, уволившемуся по собственному желанию без ува­жительных причин более одного раза в течение одного года, предшествовавшего началу безработицы, в случае отказа от на­правления на общественные работы или обучение может быть приостановлена выплата пособия по безработице.

К уважительным причинам относят перевод мужа или жены на работу в другую местность; болезнь, препятствующую про­должению работы или проживанию в данной местности (со­гласно медицинскому заключению, вынесенному в установлен­ном порядке); необходимость ухода за больными членами се­мьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы; избрание на должности, замещаемые по конкурсу; зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру; нару­шение администрацией коллективного или трудового догово­ра. Уважительным признается также повторное увольнение по собственному желанию инвалидов, пенсионеров по старости, беременных женщин, матерей, имеющих детей в возрасте до 8 лет, а также работников, имеющих на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 (учащиеся 18) лет.

При наличии уважительных причин работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По соглашению между работником и работодателем трудо­вой договор может быть расторгнут до истечения срока пре­дупреждения об увольнении и без уважительных причин. Од­нако если работник подал заявление, в котором просит уво­лить его ранее двухнедельного срока, а работодатель на это не согласен, увольнять работника по истечении двух недель на основании поданного заявления нельзя. Работнику необходи­мо предложить написать новое заявление, разъяснив, что, по­скольку уважительные причины отсутствуют, он должен пре­дупредить администрацию за две недели.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Уволь­нение в этом случае не производится, если на его место не при­глашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работ­ник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, дру­гие документы, связанные с работой, по письменному заявле­нию работника и произвести с ним окончательный расчет. Ра­ботодатель не имеет права задерживать выдачу трудовой книж­ки на том основании, что работник, например, не сдал вверен­ные ему ценности, не освободил место в общежитии и т.п. Время задержки трудовой книжки подлежит оплате в размере среднего заработка работника (ст. 234 ТК).

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Расторжение трудового договора по инициативе работо­дателя. В отличие от увольнения по инициативе работника, для работодателя законодательством предусмотрен исчерпывающий перечень оснований, по которым он может расторгнуть трудо­вой договор. Предусматривать дополнительные по сравнению с законодательством основания увольнения в трудовом дого­воре можно, только если это допускается законом. Такие осно­вания можно включать в трудовой договор с:

• руководителем организации или членами коллегиально­го исполнительного органа;

• работником, работающим у работодателя — физическо­го лица (ст. 307 ТК) либо в религиозной организации (ст. 347 ТК);

• надомником (ст. 312 ТК).

Трудовой кодекс предусматривает, что работодатель мо­жет расторгнуть трудовой договор в случаях (ст. 81):

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организа­ции;

3) несоответствия работника занимаемой должности или вы­полняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским за­ключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной резуль­татами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважитель­ных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисцип­линарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обя­занностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркоти­ческого или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государствен­ной, коммерческой, служебной и иной), ставшей извест­ной работнику в связи с исполнением им трудовых обя­занностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мел­кого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступив­шим в законную силу приговором суда или постановле­нием органа, уполномоченного на применение админи­стративных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастро­фа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступле­ния таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредствен­но обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с про­должением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем органи­зации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение со­хранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организа­ции (филиала, представительства), его заместителями сво­их трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных доку­ментов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если вы­полняемая работа требует допуска к государственной тай­не;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (дополнительные основа­ния увольнения предусмотрены, например, для совмести­телей, педагогических работников и др.). Основания увольнения по инициативе администрации мож­но разделить на общие, по которым может быть уволен любой работник (п. 1—3, 5, 6, 11), и специальные — для определен­ных категорий работников (п. 4, 7—10, 12—14). Рассмотрим вначале общие основания. Пункт 1. Ликвидацией организации называется ее прекра­щение без перехода прав и обязанностей в порядке правопре­емства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ). Прекращение организа­ции с переходом прав и обязанностей в результате преобразо­вания, слияния, разделения, присоединения является реорганизацией, при которой трудовые отношения с согласия работ­ника продолжаются (ст. 75 ТК). При ликвидации организации увольнению подлежат все работники, в том числе беременные женщины (ст. 261 ТК) и работники, находящиеся в отпуске или отсутствующие на работе по причине временной нетрудоспо­собности, которые не могут быть уволены по инициативе рабо­тодателя ни по каким иным основаниям. В случае прекраще­ния деятельности филиала, представительства или иного обо­собленного структурного подразделения организации, располо­женных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации орга­низации. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем пер­сонально и под расписку не менее чем за два месяца до уволь­нения (ст. 180 ТК).

Срок предупреждения об увольнении при прекращении деятельности работодателем — физическим лицом определя­ется трудовым договором (ст. 307 ТК).

Пункт 2. По общему правилу организация самостоятельно определяет численность и штат работников и в любое время может осуществить их сокращение. Иногда работодатель, стре­мясь уволить неугодного работника, производит фиктивное сокращение, т.е. после увольнения этого работника штат или численность восстанавливают и на место уволенного принима­ют другого работника. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ указал, что, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, суды обязаны выяснить, про­изведено ли в действительности сокращение численности или штата работников[72].

Увольнение по сокращению численности или штата допус­кается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Увольнение работников, являющихся чле­нами профсоюза, по сокращению численности или штата про­изводится с учетом мотивированного мнения выборного проф­союзного органа данной организации.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением числен­ности или штата работников организации работники, так же как и при ликвидации организации, предупреждаются работо­дателем не менее чём за два месяца до увольнения. Работода­тель с письменного согласия работника имеет право расторг­нуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольне­нии за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При увольнении по этому основанию (как и в связи с ликвидацией организации) сезонных работников они предупреждаются не менее чем за 7 дней (ст. 296 ТК), а временных — за 3 (ст. 292 ТК).

Важное значение имеет вопрос о том, кто из работников, занимающих одинаковые должности или выполняющих одно­родные работы, имеет право на первоочередное оставление на работе при сокращении.

Прежде всего нужно иметь в виду, что, помимо беремен­ных женщин, вообще не подлежащих увольнению по инициа­тиве работодателя, кроме случаев ликвидации организации, не допускается увольнение по сокращению штатов женщин, име­ющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспи­тывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Среди остальных работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более вы­сокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организа­ции трудовое увечье или профессиональное заболевание; инва­лидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых дей­ствий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимуще­ственным правом на оставление на работе при равной произво­дительности труда и квалификации.

Пункт 3. Увольнение по несоответствию работника зани­маемой должности или выполняемой работе (т.е. объектив­ной неспособности работника выполнять свои трудовые обя­занности) распадается на два основания: несоответствие по со­стоянию здоровья (пп. За) и по недостатку квалификации (пп.Зб), причем последнее должно быть подтверждено резуль­татами аттестации. В обоих случаях увольнение допускается, только если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, соответствующую его состоянию здоровья либо квалификации.

Увольнение по несоответствию в связи с состоянием здо­ровья возможно при стойком снижении трудоспособности, пре­пятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанно­стей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опас­но для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Несоответствие по состоянию здоровья подтвержда­ется медицинским заключением.

Увольнение в связи с несоответствием работника занимае­мой должности или выполняемой работе вследствие недоста­точной квалификации возможно только на основании резуль­татов аттестации. Порядок и условия проведения аттестации определяются локальным актом организации, если для соот­ветствующей категории работников этот порядок и условия не предусмотрены законодательно. В соответствии с законодатель­ными актами проводится, например, аттестация государствен­ных служащих, руководителей государственных унитарных предприятий, специалистов сварочного производства.

Увольнение по этому основанию членов профсоюза произ­водится с учетом мнения выборного профсоюзного органа дан­ной организации (ст. 373 ТК), причем в состав аттестационной комиссии должен быть в обязательном порядке включен член указанного органа (ст. 82 ТК).

По этому основанию не могут быть уволены женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, вос­питывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), а также другие лица, воспиты­вающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК).

Пункт 5. Несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации следует отличать от неисполне­ния трудовых обязанностей без уважительных причин. В обо­их вариантах работник работает плохо, но в первом случае, по­тому что не умеет, а во втором — потому что не хочет. В послед­нем случае на работника может быть наложено дисциплинар­ное взыскание, а при неоднократном неисполнении он может быть уволен, но не по пп. 3 «б» ст. 81, а по п. 5 той же статьи. Увольнение члена профсоюза по этому основанию производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Данное увольнение является дисциплинарным взысканием, поэтому работодатель обязан соблюдать порядок наложения таких взыс­каний — работнику необходимо предложить написать письмен­ное объяснение своего неправильного поведения, должны быть соблюдены сроки: взыскание может быть наложено в течение одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступ­ка, но не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Исключе­ние составляет случай, когда нарушение выявлено в результа­те ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Здесь предусмотрен больший срок — 2 года со дня совершения дисциплинарного проступка.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей возможно, только если он имеет дисциплинарное взыскание (замечание или вы­говор). Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года, если на работника не было наложено новое взыскание. По истечении года считается, что работник взысканий не име­ет. Поэтому уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей можно, только если повторное на­рушение произошло в период действия дисциплинарного взыс­кания, т. е. в течение года после его наложения. Следует под­черкнуть, что увольнение возможно, только если работник не исполнял трудовые обязанности именно без уважительных при­чин. Так, не может быть основанием увольнения (или иного дисциплинарного взыскания) участие в законной забастовке или прекращение работником работы вследствие задержки выпла­ты зарплаты более чем на 15 дней (ст. 142 ТК).

Пункт 6. Трудовой кодекс особо выделяет случаи грубых нарушений работниками трудовых обязанностей, которые мо­гут служить основанием увольнения даже при однократном нарушении.

Таких нарушений пять:

а) Прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Прогулом считается также самовольный уход в отпуск или самовольное использование дней отгулов.

б) Появление на работе в состоянии алкогольного, нарко­тического или иного токсического опьянения является основанием увольнения независимо от того, отстранял­ся ли фактически работник от работы (в соответствии со ст. 76 ТК работодатель обязан это сделать). Доказатель­ством нахождения работника в нетрезвом состоянии мо­жет служить как медицинское заключение, так и иные доказательства, например, свидетельские показания.

в) Разглашение охраняемой законом тайны (государствен­ной, коммерческой, служебной и иной), ставшей изве­стной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Увольнение по этому основанию возмож­но, только если обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником.

г) Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных всту­пившим в законную силу приговором суда или поста­новлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Основанием увольнения служат указанные действия независимо от того, чье иму­щество похищено (умышленно повреждено и т.д.) — работодателя или других работников, д) Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие послед­ствия (несчастный случай на производстве, авария, ка­тастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Обязанность работни­ка соблюдать требования охраны труда закреплена ст. 214 ТК. Увольнение за нарушение этого требования может применяться, только если имеется документальное под­тверждение допущенного работником нарушения и на­личия тяжких последствий или угрозы их наступления. Пункт 11. Работник также может быть уволен, если при заключении трудового договора он представил работодателю подложные документы или заведомо ложные сведения. Та­кое увольнение возможно, по-видимому, только если подлин­ные документы или действительные сведения могли бы по­служить препятствием к заключению договора.

Специальные основания расторжения трудового договора относятся только к отдельным категориям работников.

Пункт 4 предусматривает возможность увольнения руко­водителя организации, его заместителей и главного бухгал­тера в связи со сменой собственника имущества организации. Статья 75 ТК особо подчеркивает, что со всеми остальными работниками трудовые отношения при смене собственника с их согласия продолжаются.

Пункт 7 предусматривает возможность увольнения работ­ника, непосредственно обслуживающего денежные или товар­ные ценности, за совершение виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверяя к нему со сто­роны работодателя. По этому основанию увольнению подле­жат только работники, непосредственно обслуживающие цен­ности, поэтому бухгалтеры и прочие работники, которые не­посредственно с ценностями дела не имеют, уволены по моти­вам утраты доверия быть не могут. Основанием увольнения должны быть доказанные виновные действия работника, а не подозрения. Так, не может быть основанием увольнения нали­чие недостачи, если вина работника в ее возникновении не до­казана.

П.8 допускает увольнение работника, выполняющего вос­питательные функции, за совершение аморального проступ­ка, несовместимого с продолжением данной работы. По это­му основанию могут быть уволены только те работники, для которых воспитательные функции составляют главное содер­жание работы, например, учителя, преподаватели, воспитате­ли детских садов, мастера производственного обучения. Нельзя увольнять за совершение аморального проступка руководящих работников, поскольку, хотя они и должны заниматься воспи­танием подчиненных, но это не основная их функция. Данное основание увольнения нельзя применять по мотивам общей отрицательной оценки личности работника, должен быть дока­зан факт совершения конкретного аморального проступка, т. е. нарушения моральных устоев и общепринятых норм поведе­ния, например, появление в общественном месте (необязательно на работе) в состоянии опьянения, оскорбляющем человечес­кое достоинство.

Пункт 9. По этому основанию могут быть уволены только руководители организаций (филиалов, представительств), их заместители и главные бухгалтеры в случае принятия ими необоснованного решения, причинившего ущерб имуществу организации. Указанные лица обладают широкими полномо­чиями в области распоряжения имуществом организации, что и предопределяет повышенную ответственность. Здесь также необходимо конкретное решение, причинившее вред, а не об­щая отрицательная оценка работы.

Пункт 10 касается только руководителей организаций (фи­лиалов, представительств) и их заместителей. Эти лица мо­гут быть уволены за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Очевидно, что здесь имеются в виду не те пре­дусмотренные п. 6 пять грубых нарушений, за которые можно уволить любого работника, а какие-то иные.

Пункт 12 предусматривает увольнение работников, чья ра­бота требует допуска к государственной тайне, если их допуск к государственной тайне прекращен. Согласно ст. 22 и 23 Закона РФ «О государственной тайне»[73] допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекра­щен по решению руководителя органа государственной влас­ти, предприятия, учреждения или организации в случаях:

• однократного нарушения им взятых на себя предусмот­ренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны;<