Электронные книги по юридическим наукам бесплатно.

Присоединяйтесь к нашей группе ВКонтакте.

 


 

 

МВС України

Університет внутрішніх справ

 

 

 

 

В.М. Венедиктова

 

 

 

ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ
НЕПОВНОГО РОБОЧОГО ЧАСУ
В УМОВАХ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ

 

Науково-практичний посібник

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Харків 1999

Рекомендовано до друку

редакційно-видавничою

радою Університету

внутрішніх справ 9.01.1999 р.

 

 

Рецензент доцент кафедри трудового права Національної юридичної академії  України ім. Ярослава Мудрого, канд. юрид. наук  Жернаков В.В.

 

 

Венедиктова В.М. Правове регулювання неповного робочого часу в умовах ринкової економіки: Науково-практичний посібник. – Харків: Ун-т внутр. справ, 1999. – 36 с.

 

 

В посібнику з урахуванням чинного законодавства та нових економічних методів господарювання розглянуті питання щодо визначення нормальної тривалості робочого часу та правового регулювання неповного робочого часу в умовах становлення ринкової економіки, а також надані теоретичні та практичні рекомендації щодо його раціонального використання.

Для викладачів, курсантів та слухачів вищих учбових закладів МВС України.

 

 

 

 

 

 

 

 

©В.М. Венедиктова, 1999

©Університет внутрішніх справ, 1999

ВСТУП

Розбудова демократичної соціальної правової держави невід’ємно пов’язана з правовим регулюванням трудових відносин. В умовах ринкової економіки основу правового регулювання трудових відносин становить конституційне право людини вільно розпоряджатися собою та своїми здібностями до праці. Це в свою чергу потребує створення відповідного механізму правового регулювання, який би забезпечив надійну гарантію реалізації цього права. Важливе місце в такому процесі посідає правове регулювання робочого часу, протягом якого людина здійснює реалізацію свого права на працю.

Відповідно до ст. 50 Кодексу законів про працю (КЗпП) України, нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Це свідчить про те, що із загального тижневого балансу часу (168 годин) тільки 40 годин підлягає правовій регламентації і визначається як робочий час. Встановлений законодавцем кількісний правовий критерій тривалості робочого часу свідчить про те, що держава як політична організація суспільства піклується про своїх членів встановлюючи максимальну тривалість робочого часу (40 годин на тиждень). Так, ст. 22 Закону України «Про міліцію» вказує, що для працівників органів внутрішніх справ встановлюється 40-годинний робочий тиждень. Відповідно ж до ст. 20 Закону України «Про державну службу» тривалість робочого часу державних службовців визначається чинним законодавством України про працю.

Законодавче регулювання робочого часу передбачає не тільки максимальне кількісне обмеження тривалості робочого тижня, але й забезпечення його дотримання і раціонального використання. Це необхідно для підвищення ефективності суспільного виробництва, здійснення контролю за охороною здоров’я працівників, їх правового виховання, а також надання можливості для індивідуального розвитку особистості.

Для окремих категорій працівників в залежності від віку, соціального стану та умов праці чинне законодавство встановлює скорочену тривалість робочого часу (ст. 51 КЗпП України), а також регламентує тривалість щоденної роботи. Так, відповідно до ст. 52 КЗпП України, при п’ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації з додержанням тривалості робочого тижня. На тих підприємствах, в установах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п’ятиденного тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з однім вихідним днем. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при тижневій нормі 40 годин, 6 годин при тижневій нормі 36 годин і 4 години при тижневій нормі 24 години.

Крім цього, законодавством передбачена також можливість встановлення неповного робочого часу за угодою сторін, яка може бути досягнута як під час заключення трудового договору, так і його дії. У зв’язку з формуванням в Україні нової концепції трудового договору важливим напрямком дослідження його умов є визначення змісту і сутності праці на умовах неповного робочого часу в період становлення та розвитку ринкових відносин[1]. Тому в запропонованому посібнику ми розглядаємо питання правового регулювання неповного робочого часу і надаємо відповідні теоретичні та практичні рекомендації щодо предмету нашого дослідження.

Розділ І. ВИЗНАЧЕННЯ НОРМАЛЬНОЇ ТРИВАЛОСТІ
РОБОЧОГО ЧАСУ В УМОВАХ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ

Конституція України вперше за історію існування нашої державності не тільки закріпила права, свободи та обов’язки людини і громадянина, але й надала реальну можливість для їх здійснення. Серед прав громадян України важливе місце посідає право на працю, яке надає можливість заробляти собі на життя працею, яку вони вільно обирають або на яку вільно погоджуються.

Обов’язковою умовою трудових відносин є тривалість робочого часу, протягом якого працівник відповідно до законодавства, колективних або індивідуальних угод, правил внутрішнього трудового розпорядку повинен виконувати свою трудову функцію у визначеному місці роботи та на визначеному робочому місці.

Обмеження робочого часу було невідомо рабовласницькому устрою, оскільки носій робочої сили був об’єктом власності, тобто особистим знаряддям виробництва. В умовах феодального розвитку суспільства деякі держави почали розуміти важливість робочого часу. Однак, спочатку вони здійснювали нормативне обмеження не максимальної, а мінімальної його тривалості. Так, в Англії законодавчі акти 1349, 1496, 1582 рр. встановлювали 13-годинний мінімальний робочий день. На початку ХІХ ст. в період жвавого розвитку капіталістичного способу виробництва зазнала поступового юридичного закріплення й максимальна тривалість робочого часу.

В Росії деяка регламентація робочого часу запроваджувалась указом Петра І від 5 квітня 1722 р. Так, в §32 цього документа зазначалось: в період з 10 березня по 10 вересня бити в дзвін на роботу вранці за годину до сходу сонця, а ввечері з роботи – через годину після його заходу, за календарем (тобто бити в дзвін вранці о 430, а ввечері о 7 годині).

2 червня 1897 р. царський уряд, відчуваючи внаслідок страйкового руху загрозу своєму існуванню, видає закон «Про скорочення робочого дня на фабриках і заводах і про встановлення святкового відпочинку», котрий регламентував робочий день тривалістю 11,5 годин на добу. Однак становище трудящих у той час не поліпшилось, оскільки загальна кількість робочих годин на рік збільшилась за рахунок відповідного зменшення святкових днів.

Після Жовтневої революції 1917 р. в Україні Центральна Рада 25 січня 1918 р. прийняла закон про восьмигодинний робочий день з метою зміни та доповнення деяких статей Устава про промислову працю. Цей закон поширювався на всі підприємства, де застосовувалась наймана праця. Відповідно до означеного нормативного акту робочим часом або часом робочих годин на добу вважався той час, протягом якого робітник повинен бути на промисловому підприємстві і в розпорядженні завідуючого ним для виконання роботи[2]. Робочий день, який встановлюється нормами внутрішнього розпорядку підприємств (п. 1, ст. 103 Устава про промислову працю) – нормативний робочий час, не повинен був перевищувати восьми годин на добу та сорока восьми годин на тиждень.

В сучасних умовах Українська держава створює належні умови для повного здійснення громадянами права на працю, що проявляється також у сферах робочого та вільного часу. Це віддзеркалюється у змісті норм права, що регулюють робочий час та його раціональне використання. Категорія часу, зокрема робочого, має безпосереднє відношення до форм існування та життєдіяльності людини й суспільства[3].

В умовах ринкової економіки робочий час вважається не тільки формою залучення громадян до суспільного виробництва але й важливішою гарантією праці та забезпечення необхідного відпочинку. Форми залучення громадян до суспільного виробництва протягом робочого часу проявляються осередком встановлення законодавством обов’яз­кової міри праці. Праця як доцільна діяльність, як процес, що існує між людиною та природою, відбувається у часі і має вираз в конкретній мірі. Це конкретна міра праці, його кількісний вимір і буде робочим часом[4].

Робочий час торкається всіх аспектів виробничого та суспільного життя працівників. Наприклад, це також безпосередньо стосується встановлення тривалості часу роботи та відпочинку і якісному їх використанню; окресленню їх режиму; матеріального забезпечення на випадок тимчасової або постійної втрати працездатності тощо.

За умов переходу до ринкових відносин в усіх сферах матеріального та духовного виробництва, особливо важливе значення робочий час набуває в аспекті дії закону переміни праці. Означений закон має вираз, наприклад, у суміщенні професій, сумісництві, підготовці високопрофесійних кадрів і підвищенні їх кваліфікації, просуванню по службі, частковій зайнятості, або ж зайнятості на умовах ненормованого чи неповного робочого часу і т.ін. Значна роль в регулюванні вказаних елементів закону повинна відводитись не тільки централізованій але й локальній правотворчості.

«Робочий час» – це поняття багатозначне, бо його можно й необхідно розглядувати у філософському, економічному, соціальному та юридичному аспектах. Як економічне поняття «робочий час» – це частка індивідуальної участі працюючих у суспільної праці, це безпосередня міра живої праці[5]. Оскільки у виробництві товару чи послуг повинна бути втілена не будь-яка праця, а суспільна, тому саме міра сумісної праці лежить в основі визначення вартості будь-яких результатів праці та слугує їх еквівалентом[6]. З огляду на таке міра суспільної праці має конкретний та абстрактний сенс. Конкретна праця є передусім корисною працею, умовою існування людей, вічною природною необхідністю.

Людина, що виконує ту чи іншу роботу, ставить перед собою певну мету, здійснює відмінні від інших працівників операції, використовує специфічні засоби і предмети праці, отримує неоднакові результати. Так, знаряддя праці сталевара – мартенівська піч, кравця – швейна машинка. Як предмет праці перший використовує кокс і чавун, другий – тканини, нитки. Результат праці сталевара – сталь, кравця – одяг. Звісно, що їх праця відбувається в певних часових межах. Розмір суспільно необхідної частки (міри) праці на кожному етапі історичного розвитку обумовлений соціально-економічними і політичними чинниками. Конкретних видів праці стільки, скільки налічується професій, видів діяльності. Отже конкретна праця – це корисна праця, яка витрачається в конкретних часових межах з використанням певних засобів і предметів праці. Сукупність багатьох якісно різних корисних видів праці у свою чергу становить її суспільний розділ. При визначенні абстрактної праці слід абстрагуватися від якісних відмінностей багатьох конкретних видів праці, від її корисних форм. Абстрактна праця – це праця взагалі, тобто вона обіймає загальне, що притаманне усім видам корисної праці. Відтак між конкретною і абстрактною працею існує суттєва різниця: у першому випадку йдеться про те, як вона здійснюється і що виробляє, у другому – стільки праці затрачається та скільки часу вона триває. Отже, у першому випадку праця здебільшого характеризується з якісного, у другому – кількісного боку.

Суперечність між приватною (конкретною) і суспільною (абстрактною) працею – основна суперечність товарного виробництва. Вона полягає у стихійному коливанні цін, розоренні одних і збагаченні інших виробництв. Так, у разі невдачі при реалізації свого продукту товаровиробник не в змозі закупити необхідні товари і задовольнити свої потреби у споживанні та виробництві. Він розорюється і, як наслідок, змушений продавати вже свою робочу силу. Інший товаровиробник навпаки, реалізувавши вдало свої товари, поступово збагачується. Звісно, що вартість і якість товару при його реалізації має визначальне значення. Пояснимо це на прикладі.

У кожній галузі промисловості існує, як правило кілька підприємств, які виготовляють взуття, одяг, телевізори, устаткування тощо. На кожному з них різний рівень техніки, кваліфікації працівників, організації управлінської діяльності, продуктивності праці тощо. Тому на виробництво одного виду товару на цих підприємствах витрачається неоднаковий робочий час і встановлюється різна вартість (індивідуальна вартість).

Проте вартість товару визначається не індивідуальними, а суспільно необхідними затратами праці, в основі яких лежить суспільно необхідний робочий час. Отже, суспільно необхідний робочий час (його міра) – це час, потрібний для створення будь – якої споживчої вартості при існуючих суспільно нормальних умовах виробництва, інтенсивності та продуктивності праці, середньо взятому рівні техніки тощо. Водночас нормальні умови виробництва встановлюються та регламентуються нормами права.

Неабияке значення для визначення сутності нормального робочого часу є дослідження його філософського аспекту. З огляду на це праця вбачається цілеспрямованою діяльністю людей, у процесі якої вони перетворюють та пристосовують предмети природи для задоволення своїх потреб. Невід’ємним алгоритмом цілеспрямованої діяльності є час, протягом якого поставлена мета буде досягнута. Повинна також надаватись реальна можливість для відтворення затрат певної кількості робочої сили. «За своєю формою праця завжди є соціальним процесом. Разом з тим вона має фізіологічний аспект, тобто в процесі праці витрачається енергія м’язів, нервів та інше. З цього погляду виробництво робочої сили є використанням вироблених матеріальних благ, їх споживанням. Саме споживання слугує відтворенню м’язів, нервів, кісток, мозку робітника, який у свою чергу є умовою відтворення нових робітників»[7]. Оскільки праця є безперечною умовою існування людей і без неї неможливий обмін речей між людиною і природою, тому незалежно від різних форм власності процес виробництва має бути безперервним. Водночас загальна безперервність процесу виробництва не можлива без відповідних перерв для відпочинку та відтворення безпосередніх виробників. Бо ефективне використання знань, досвіду, навичок може бути здійснене при відповідних оптимальних формах та методах організації виробництва.

Соціальний аспект поняття робочого часу полягає, перш за все, у тому, що праця є основною умовою життя людини й суспільства. Завдяки праці людина відокремлюється із світу тварин. Природно, що праця створила людину. Заради ж виробництва люди вступають у певні відносини. Метою праці є створення можливостей для підвищення добробуту людей, поліпшення умов їх праці і побуту[8]. Отже, діяльність і суспільні відносини неподільні, діалектично взаємообумовлені.

Головними категоріями соціології праці як галузі соціології, що вивчає трудову діяльність через соціальний процес, виступають умови праці, організація праці, зміст праці, характер праці, відношення до праці тощо. Невід’ємним елементом умов та організації праці є час, протягом якого людина зобов’язана (бажає) працювати в тому чи іншому колективі працівників. З огляду на те, що потреба будь-якого індивіда в праці є суспільним відношенням, яке складає об’єктивну основу людської сутності, необхідно зазначити декілька важливих моментів, котрі притаманні трансформаційним процесам переходу України до соціально-ринкових відносин і безпосередньо пов’язані з раціональним використанням робочого часу.

1. Соціально орієнтована держава повинна піклуватися про добробут усіх членів суспільства, зокрема забезпечувати їх працею, протягом певного часу.

2. Оскільки найважливівшою потребою людини (людей) є потреба у гарантованій зайнятості, тому з метою зменшення часткової зайнятості та відвертання масового безробіття держава повинна забезпечити розробку і реалізацію як короткотермінових, так і довгострокових програм зайнятості населення.

3. Соціальні наслідки технічних інновацій призводять до нових форм поділу праці, підвищенню гнучкості ринку робочої сили, формуванню зайнятості в нових економічних і соціальних умовах. Зростання повного або часткового безробіття тягне виникнення психологічного дискомфорту й соціальної нестабільності. Можливість швидкої перебудови всього суспільного господарства, безболісне переливання капіталу із однієї галузі в іншу, усунення відживших соціальних та виробничих форм організації праці, мобільна зміна всього суспільного організму – необхідна передумова нормального розвитку сучасного суспільного матеріального і духовного виробництва. Разом з тим це важливо через те, що напруженість життєвих ритмів, постійна загроза зміни статус-кво окремого індивіда, реальна можливість залишення робочого місця, потреба у постійному оновленні навичок, наявність у суспільстві різних форм безробіття (часткова, скрита, регіональна тощо) закономірно викликають відхилення від суспільних норм, призводять до соціального конформізму. Треба пам’ятати, що сфера вільного часу – це сфера свободи людини від суспільства. Як умовивід: сфера робочого часу потребує державного регулювання (гарантування).

Урегульована законом міра праці набуває правової форми, стає юридично обов’язковою нормою тривалості праці робітників і службовців. Предметом правового регулювання робочий час стає лише тоді, коли він виступає як міра праці, змістом трудових відносин. Встановлена державою норма робочого часу є узагальненою часткою суспільно необхідної праці, яку кожний працівник повинен виконувати, а власник у свою чергу зобов’язаний надавати відповідну для цього можливість.

Норма робочого часу слугує засобом охорони праці та найважливішою гарантією конституційного права на працю. Вона поєднує потреби суспільства з соціально-фізіологічними потребами окремої людини, має обов’язковий характер і ретельно забезпечується. Таким чином, в трудовому праві України норма робочого часу (відповідний робочий день, робочий тиждень) виступає одночасно як суспільно необхідна і як обов’язкова частка участі працівників у створенні суспільного продукту.

Юридичною формою закріплення міри тривалості праці і методом правового нормування робочого часу в широкому розумінні виступає закон. Водночас важливу роль в регламентації розподілу та обліку робочого часу відіграють локальні нормативні акти.

Укладаючи трудовий договір, працівники, включаючись до відповідного колективу, беруть на себе обов’язок виконувати певну трудову функцію протягом часу, передбаченого законом, з додержанням правил внутрішнього трудового розпорядку. Отже, юридичним змістом робочого часу вважається, встановлена законом або іншим нормативним актом, тривалість робочого часу.

Отже, праця, як вольова діяльність людей, спрямована на зростання матеріального та духовного доброту суспільства і завжди відбувається в певних часових межах. Але не завжди час, протягом якого людина зайнята продуктивною працею, юридично визнається робочим часом. Так, робітники, службовці, члени кооперативних, орендних та сумісних підприємств застосовують свою працю не тільки на підприємствах, але й в домашньому господарстві на власній земельний ділянці, в своїй майстерні тощо. Цей вид праці відіграє важливу роль в суспільній економіці та створює певні матеріальні і духовні блага. Однак час, протягом якого вона протікає, не має юридичного значення. Це пов’язано з тим, що така робота є індивідуальною діяльністю конкретної людини. Вона відбувається за межами трудового договору, не підлягає правовій регламентації. Відтак, постає питання визначення юридичного поняття робочого часу, що надасть змогу відокремити його від інших різновидів часу та пояснить чому, згідно чинному законодавству до нього відносяться також періоди, коли робітник фактично не виконує своїх трудових обов’язків.

Наприклад, у випадках прямо передбачених законодавством, до робочого часу зараховуються деякі перерви у роботі, протягом яких працівник вільний від виконання своїх трудових обов’язків. Це перерви для працюючих на відкритому повітрі або у закритих неопалюваних приміщеннях; вантажникам для відпочинку та обігріву; жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надається перерва для годування дитини; паузи для відпочинку друкаркам тощо.

Спеціальні перерви, які зараховуються до робочого часу, можуть передбачатися галузевими положеннями про робочий час і час відпочинку. На важких роботах, а також на роботах із шкідливими умовами праці перерви вже встановлені чинним законодавством. Хоча необхідність таких перерв є очевидною і прямо передбаченою нормами права, однак положення не знаходить відбитку в жодному визначенні робочого часу.

Основне призначення складу робочого часу полягає у раціональному його використанні, а для цього необхідно вести облік. Це важливо також для правильного визначення винагороди за працю, оскільки заробітна плата є відповідною дієвістю за трудовим договором (контрактом) і видається робітникам за працю[9]. І все ж не завжди заробітна плата є еквівалентом відпрацьованого робочого часу. Так, відповідно до ст. 112 КЗпП України повний брак з вини працівника оплаті не підлягає, а час, який на нього витрачено, не виключається з фактично відпрацьованого робочого часу. Або ж навпаки. Згідно ст. 194 КЗпП України праця працівників молодше вісімнадцяті років, допущених до відрядних робіт, оплачується за відрядними розцінками, встановленими для дорослих працівників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість їх щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю щоденної роботи дорослих працівників. Але це виняткові випадки. Фактично відпрацьований робочий час, як правило, завжди є підставою до виплати заробітної плати, надає права на відпустку, інші грошові винагороди, які передбачені локальними нормативними актами. Час, протягом якого працівник повинен виконувати свої трудові обов’язки, складає групу періодів до складу робочого часу. Вона містить у собі: час роботи, регламентовані перерви, чергування і час у дорозі. Еквівалентом робочого часу цієї групи періодів виступає, як правило, заробітна плата.

Другою складовою робочого часу є час, протягом якого робітник не займається виконанням своїх трудових обов’язків. Однак в силу спеціальних вказівок у законодавстві, такі періоди дорівнюють робочим. Отже, треба погодитися з висловленою Л.А. Муксиновою думкою про те, що оскільки підприємство не має права нараховувати заробітну плату за час не витрачений на роботу, то з’явилася така юридична категорія, як час дорівнений до робочого[10]. Це час виконання державних та суспільних обов’язків, додаткові перерви жінкам для годування дитини, час навчання та інші випадки, що обов’язково повинні бути передбачені законодавством про працю. Усі ці періоди не складають часу роботи, а ні в прямому, а ні в переносному розумінні слова. І все ж в силу їх суспільного значення або в інтересах охорони здоров’я та життєвого рівня трудящих вони дорівнені законом до виконання трудових обов’язків. Юридична природа цієї групи періодів полягає у збереженні за робітниками місця роботи (посади) та виплати їм середнього заробітку. Отже, під складом робочого часу необхідно розуміти такі періоди часу, що підлягають оплаті, і, протягом яких робітник виконує прийняті на себе трудові обов’язки.

Питання про визначення робочого часу завжди було предметом наукових дискусій серед вчених – юристів. Так, Л.Я. Гінцбург вважає, що робочий час повинен бути визначений через виражену в одиницях часу міру праці, яка є обов’язковою для виконання усіма громадянами дер­жави[11]. За допомогою міри праці визначає робочий час також С.С. Ка­ринський[12]. Запропоновані визначення не вичерпують зміст поняття робочого часу оскільки розкривають його юридичну природу та не вичерпують основні ознаки явища. Праця в суспільному виробництві виміряється двома найбільш суттєвими показниками. З одного боку робочим часом, а з іншого – нормами праці, визначеними державою як обов’яз­ковими до виконання. Встановлена законодавством тривалість робочого часу і норми виробітку є обов’язковою (суспільно необхідною), при певних умовах мірою праці, визначеною за допомогою засобів технічного нормування[13]. Тому міру праці треба визначити як встановлену правом відносно стійку суспільно-необхідну сукупну величину праці, виражену в тривалості установленого законом робочого часу і закріплену в нормах праці, яку робітник повинен виконати згідно з трудовою функцією, визначеною трудовим договором[14]. Робочий час – буття праці, а людина є основною виробничою силою суспільства. Оскільки робочий час становить собою об’єктивну і невід’ємну форму існування виробничої сили суспільства, то не існує виробнича сила поза робочого часу. Ці явища складають діалектичну єдність, яка знаходить своє виявлення і втілення в реалізації економічних та соціальних законів розвитку суспільства.

Чинне законодавство про працю, зокрема норми про робочий час, передбачають відхилення від нормальної тривалості робочого дня і робочого тижня як у бік зменшення (скорочений та неповний робочий час), так і в бік збільшення (надурочні роботи, час роботи за сумісництвом, ненормований робочий день). Застосування неповного робочого часу не забезпечує виконання встановленої законом норми нормальної тривалості праці. Відхилення ж в сторону збільшення свідчить про її перевиконання. Отже, законодавче встановлений робочий час є основою, визначальним фактором міри труда.

Л.Я. Гінцбург писав, що робочий час в юридичному значенні цього поняття є саме тим часом, який віддає робітник підприємству (установі) з моменту, коли розпорядження адміністрації, яка здійснює керівництво процесом праці, стає для нього обов’язковим, і закінчується моментом, коли він знову вільний діяти за своїм розсудом[15]. Мова йде про той час, протягом якого робітник був у сфері дії правил внутрішнього трудового розпорядку. Ця обставина є головною ознакою, яка відрізняє робочий час від вільного, яким робітник розпоряджається за своїм розсудом. Але таке визначення не вказує, хто ж встановлює час, протягом якого робітник повинен працювати, а також і на необхідність використання фізичних чи розумових здібностей працівника згідно з його трудовою функцією.

М.Г. Александров з цього приводу вважав, що в правовому аспекті поняття робочого часу характеризується не тільки як норма тривалості праці, що встановлена законом або на його підставі, а також як обов’язок, виконання якого регулюється, головним чином, правилами внутрішнього трудового розпорядку[16]. Врешті – решт, робочий час треба розглядати як фактичну поведінку працівника, що повинна відповідати нормам тривалості праці. На його думку, в трудовому праві робочим часом є встановлений законом або на його основі час, протягом якого робітник або службовець повинен виконувати трудові обов’язки з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку підприємства, організації, установи. До такого ж визначення робочого часу дійшов і В.С. Андрієв[17].

Слушно, що автори підкреслюють принцип імперативності норм встановлення робочого часу. Встановлена законом або на його основі іншими нормативними актами тривалість робочого часу потребує обов’яз­кового її дотримання. Однак є визначення, де принцип імперативності встановлення норм тривалості робочого часу відсутній. Так Т.В. Іван­кіна відмічає, що робочим часом вважається час, протягом якого робітник або службовець відповідно правилами внутрішнього трудового розпорядку повинен знаходитися на підприємстві (в установі, організації)[18].

Правила внутрішнього трудового розпорядку – це локальний нормативний акт, що визначає суб’єктивний обов’язок робітника виконувати трудову функцію протягом робочого часу, який вже встановлений законодавством. Той факт, що норми тривалості робочого часу повинні визначатись саме законом, необхідно підкреслити при наданні поняття робочого часу. В літературі висловлена й інша точка зору. Так, Л.О. Сироватська вважає, що вислови «встановлена законом» або «на його основі» не дають підстав включати в визначення поняття робочого часу, оскільки не всі складові частини робочого часу встановлюються законодавцем[19]. Цілком правильно, що тривалість робочої зміни визначається власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим органом, але і в цьому випадку необхідно дотримуватися норм тривалості робочого часу встановлених законом.

Л.Я. Островський, обгрунтовуючи поняття робочого часу, також не відображає принципу імперативності встановлення норм тривалості робочого часу і застосовує таку ознаку, як перебування працівника на своєму робочому місті. Згідно такому погляду, робочим часом у трудовому законодавстві визначається час, протягом якого робітник або службовець відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації або, як виняток, в силу особливих обставин (виклик на роботу поза графіком, виробничої необхідності тощо) повинен знаходитись на своєму робочому місці і виконувати відповідні трудові обов’язки[20]. Ознака знаходження працівника на робочому місці позначається також у понятті робочого часу, яке надав О.Д. Зайкін[21]. Таку ознаку навряд чи можна вважати важливою у юридичному понятті робочого часу, бо мова йде не за фактично витрачений робочий час на виробництво визначеної продукції чи виконання обов’язків, а про час, який за діючим законодавством про працю повинен визнаватися робочим.

Істотні ознаки робочого часу передбачаються у ряді загальних норм трудового права. Так, ст. 2 КЗпП України свідчить про те, що громадяни України реалізують право на працю шляхом укладення договору на підприємстві, установі, організації. Робітники мають право на відпочинок згідно із законом про обмеження робочого дня і робочого тижня. Закон не допускає подовження робочого часу ні за згодою сторін у трудовому договорі, ні за бажанням власника або уповноваженого ним органа, за винятком випадків прямо передбачених законодавством (надурочні роботи, ненормований робочий час, чергування, праця за сумісництвом тощо).

У ст. 52 КЗпП України вказується, що тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, з дотриманням встановленої тривалості робочого тижня. Графіки змінності затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим органом підприємства, установи, організації.

Законодавством передбачена також можливість встановлення неповного робочого часу за угодою сторін, яка може бути досягнута як під час заключення трудового договору, так і під час його дії (ст. 56 КЗпП України). Виходить, що тривалість робочого часу може визначатися угодою між власником і профспілковим органом, а також угодою сторін трудового договору в межах закону. Необхідно мати на увазі, що згідно з ч. 2 ст. 50 КЗпП України, підприємства, установи, організації під час укладання колективного договору мають право встановити меншу норму тривалості робочого часу ніж 40 годин на тиждень, яка потім на даному підприємстві вважається нормальною тривалістю робочого часу.

Ознакою юридичного поняття робочого часу є також те, що працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більш двох годин. Перерва не входить до складу робочого часу. Робітник використовує цей час на свій розсуд і може відлучатися з місця роботи (ст. 66 КЗпП України). Таким чином, під час дії робочого часу робітник повинен знаходитися в сфері дії правил внутрішнього трудового розпорядку і виконувати свій трудовий обов’язок. Таке передбачається також ст. 29 КЗпП України.

Відтак, для правильного визначення юридичного поняття робочого часу необхідно виходити з того, що час, як частка доби виражена в звичайних одиницях виміру і виступає як родової ознаки робочого часу. Водночас видовими ознаками робочого часу треба вважати, по-перше, вказівку на обмеженість часу конкретним періодом, встановленим законом або колективним договором, а також угодою сторін трудового договору на підставі закону і визначеною державою тривалістю робочого часу. По-друге, вказівку на обов’язковість власника або уповноваженого ним органу в період робочого часу займати працівників виключно виконанням своїх трудових функцій.

Враховуючи вищенаведене, робочий час необхідно визначити як установлений законом або на його основі колективним договором чи угодою сторін термін, протягом якого працівник згідно правил внутрішнього розпорядку повинен виконувати свою трудову функцію.

Означене поняття вказує на те, що робітник повинен виконувати свою трудову функцію згідно з нормативами робочого часу. Норматив робочого часу становить собою встановлену законом або на його підставі норму постійної тривалості робочого часу, яка підлягає безпосередньому виконанню протягом визначеного календарного періоду. Такими нормативами робочого часу є робочий день, робочий тиждень і похідні від них – робоча зміна, робочий місяць, робочий рік тощо.

Розділ ІІ. Поняття та порядок встановлення неповного робочого часу

Чинне законодавство про працю не тільки встановлює тривалість робочого дня і робочого тижня, а також визначає порядок їх розподілу та дотримання, але й допускає можливість відхилення від загальновстановлених норм. Одним із видів таких відхилень від нормальної тривалості робочого часу є неповний робочий час (ст. 56 КЗпП України).

Неповний робочий час – це встановлений угодою сторін робочий час в межах нормальної його тривалості, протягом якого працівник повинен виконувати свої трудові обов’язки.

Тому неповний робочий час нашої сучасності є велінням і являє собою гарантію реалізацію права на працю тієї категорії громадян, які через різні обставини та причини не мають можливості працювати в режимі нормального робочого часу. Зменшення норми робочого часу є умовою участі їх в суспільно-корисній праці. Законодавець не обмежує кола осіб, для яких допускається робота на умовах неповного робочого часу. В реалізації встановленої законодавцем правової норми лежить принцип добровільності. Визначення за громадянами права на неповний робочий день не створює для підприємства обов’язковості прийняття будь-якого бажаючого працювати на цих умовах. Підприємство може і не мати потреби в робітниках відповідної кваліфікації або не мати можливості використовувати їх на умовах неповного робочого часу. Неповний робочий час встановлюється тільки шляхом досягнення відповідної згоди між сторонами трудового договору. Але для деяких категорій громадян встановлено інший правовий режим. Так, право вимагати встановлення неповного робочого часу відповідно до медичних рекомендацій належить інвалідам (ст. 172 КЗпП України). На прохання вагітної жінки, яка має дитину до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорціонально відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Тому виникає питання, чим же відрізняється неповний робочий час від скороченого.

Відмінною ознакою неповного робочого часу від скороченого є сам факт установлення його тривалості: при неповному – вона встановлюється згодою сторін, при скороченому – законодавством. Скорочений робочий час є повною мірою тривалості праці, встановленої для визначених умов праці, або певних категорій працівників. Оплата праці в цих випадках проводиться як за робочий час нормальної тривалості.

Відповідно до ст. 51 КЗпП України скорочена тривалість робочого часу встановлюється для таких категорій працівників.

1. Для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) – 24 години на тиждень.

Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половину максимальної тривалості робочого часу (20 годин на тиждень).

2. Для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці – не більш як 36 годин на тиждень.

Перелік виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджується в порядку, встановленому законодавством.

Крім того, законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та ін.).

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину – інваліда.

В нашій державі неповний робочий час для жінок ще не знаходить свого достатнього застосування в галузях народного господарства. Відсутність широкого застосування пояснюється рядом причин як правового, так і не правового характеру, зокрема не пропагується на підприємствах позитивний досвід використання неповного робочого часу. В наслідок чого у власника відсутнє чітке уявлення про його соціально-економічну значимість та позитивний досвід застосування. При цьому слід вказати і про недостатню роботу служби інформації щодо застосування трудових ресурсів. Майже не пояснюються гарантії та пільги, які надаються чинним законодавством для осіб, які працюють неповний робочий час. Так, згідно даних опитування працюючих жінок, проведеного у 1990 р., тільки одна з 100 жінок, бажаючих працювати на умовах неповного робочого часу, змогла реалізувати своє бажання. При цьому 38% жінок не змогли знайти роботу на умовах неповного робочого часу, а 52% жінок не змогли обрати для себе роботу на таких умовах з-за стану своїх сімейних бюджетів[22].

Можливість працевлаштування громадян з режимом неповного робочого часу дозволяє збільшити можливість більш повного експлуатування обладнання, сприяє росту виробництва праці, що спонукає більш ефективному використанню робочого часу в нових економічних умовах господарювання.

Необхідність використання неповного робочого часу в сучасних умовах розвитку ринкової економіки потребує вдосконалення деяких правових питань, оскільки більшість правових норм розраховано на повну тривалість робочого часу переводів та переміщень на інше робоче місце, право на додаткову відпустку, розірвання трудового договору за ініціативою власника.

В літературі зустрічаються різні думки щодо встановлення неповного робочого часу. Одні автори вважають, що оскільки в першій частині ст. 56 КЗпП України між словами неповний робочий день та неповний робочий тиждень стоїть сполучник «або», то можна встановлювати або неповний робочий день, або ж неповний робочий тиждень. Інші автори вважають, що неповний робочий час може бути одночасно в зменшенні робочого дня і робочого тижня. Ця точка зору вважається найбільш вірною, бо дозволяє поширити сферу застосування неповного робочого часу шляхом вибору найбільш оптимального варіанту в межах нормального робочого часу. Таке ж положення знайшло своє віддзеркалення в затвердженому постановою Державного комітету СРСР по праці та соціальним питанням і Секретаріатом ВЦСПС від 29 квітня 1980 р. «Положенні про порядок і умови застосування праці жінок, які мають дітей і працюючих неповний робочий час». В ньому відмічається, що робота з неповним робочим часом може передбачити скорочення тривалості щоденної роботи (зміни) на певну кількість робочих годин у всі дні робочого тижня; скорочення кількості робочих днів в тиждень при збереження нормальної тривалості щоденної роботи (зміни); скорочення тривалості щоденної роботи (зміни) на певну кількість робочих годин при одночасному скороченні кількості робочих днів в тиждень. Тривалість робочого дня (зміни), як правило, не повинна бути менш 4 годин і робочого тижня 20 – 24 години відповідно при п’яти – шестиденному робочому тижні. В залежності від конкретних виробничих умов може бути встановлена і інша тривалість робочого часу.

Для впорядкування практики застосування ст. 56 КЗпП України та для її вірного граматичного тлумачення необхідно роз’єднальний сполучник «або» замінити словами «а також».

Відповідно до законодавства про працю Франції працюючими неповний робочий час вважаються ті, хто працює на 1/5 частину менш нормальної тривалості робочого часу: 39 годин в тиждень або 169 годин в місяць[23].

В трудовому законодавстві Іспанії робітник, зайнятий неповний робочий час, визначається як «особа, яка працює визначену кількість годин в день, в тиждень або місяць, і загальна тривалість робочого часу, що складає менш двох третин звичайного робочого часу в відповідній галузі[24].

У ст. 1 Конвенції МОП «Про неповний робочий час» говориться: «Працівник, зайнятий неповний робочий час, означає працюючу за наймом особу, тривалість робочого часу, якої менше нормальної тривалість робочого часу аналогічних працівників, зайнятих повний робочий час[25].

Таке визначення неповного робочого часу не містить точної вказівки на конкретну границю робочого часу, після якої працівник вважається працюючим на умовах неповного робочого часу. І це досить важливо, оскільки існує різниця в тривалості нормального (повного) робочого часу навіть у межах однієї галузі економіки, що може бути результатом як законодавчого, так і локального нормативного регулювання.

Виконання робочим або службовцем з неповним робочим часом роботи більш ніж передбачено трудовим договором часу, але в межах встановленої законом нормальної тривалості робочого дня, не вважається надурочною і оплачується в одинарному розмірі (п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду СРСР від 24 листопада 1978 р. «Про застосування судами законодавства регулюючого оплату праці робітників та службовців[26]. Вважаємо за необхідне теоретично та практично відмовитися від такого пояснення, даного Пленумом Верховного Суду СРСР, бо воно порушує принцип добровільності в питанні встановлення неповного робочого часу і дає можливість власнику залучати робітника до роботи позавстановленого угодою сторін тривалості робочого часу.

Угода про неповний робочий час є обов’язковою умовою укладення трудового договору. Вона повинна знаходити в наказі (розпорядженні) власника, який оформлює прийом на роботу. Тому ми поділяємо думку А.І. Ставцевої і О.С. Хохрякової у тому, що особа прийнята на роботу з неповним робочим часом не може бути переведена без його згоди на звичайні умови праці і навпаки[27]. Це витікає з загальних принципів правового регулювання трудового договору. Виключенням з цього правила можуть бути випадки перебачені ст. ст. 33, 62, 71 КЗпП України.

В літературі була висловлена думка про те, що коли робітник відмовляється перейти на режим нормального робочого часу, то його можна звільнити на загальних підставах відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. Але таке положення не узгоджено з діючим законодавством про працю. По-перше, установлений угодою сторін неповний робочий час є необхідною умовою трудового договору, бо він виступає додатковою гарантією реалізації права на труд певної категорії громадян. По-друге, п. 1 ст. 40 КЗпП України має на увазі скорочення чисельності або штату працівників, а не його збільшення, що виявляється при запровадженні повної штатної одиниці. Отже, робітник з неповним робочим часом, який відмовився перейти на умови праці з нормальним робочим часом не може бути звільненим згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України тому, що ця норма не передбачає регулювання таких відносин. Тим більше вона, навіть виключає застосування її за аналогією в зв’язку з тим, що певні відносини не мають подібності з регулюючими п. 1 ст. 40 КЗпП України[28]. Власник повинен реалізувати виконання роботи за нормою нормальної тривалості робочого часу шляхом прийняття другого працівника на неповний робочий час або підшукати працюючому на умовах неповного робочого часу іншу роботу з такою ж тривалістю робочого часу. Може статися і протилежна ситуація, коли робітника, працюючого в умовах нормального робочого часу переводять на неповний робочий час. Якщо робітник відмовляється від такого переводу його можна звільнити згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України з додержуванням порядку і правил звільнення на цій підставі тому, що в даному випадку має місце скорочення обсягу робіт, що припускає відповідні зміни у штатному розкладі підприємства, установи чи організації.

Робітники та службовці з неповним робочим часом які зайняті на роботах з шкідливими умовами праці користуються правом на додаткову відпустку на рівні з іншими робітниками. Але така відпустка може бути надана у тому випадку, якщо робітник фактично був зайнятий в цих умовах не менш половини робочого дня, встановленого для працівників даного виробництва, цеха (професії, посади).

Право на додаткову відпустку в зв’язку з займаною посадою, включеною в перелік робіт з ненормованим робочим днем, як правило, робітники з неповним робочим часом не мають тому, що їх тривалість праці установлена угодою, а переробіток більш цієї тривалості належить оплаті. Проте така додаткова відпустка може бути надана тільки в тому випадку, якщо трудовим договором передбачена робота на умовах неповного робочого тижня, але з повним робочим днем. Тривалість цієї відпустки повинен встановлювати власник за згодою з профспілковим комітетом з урахуванням ступені напруженості праці і зайнятості в позаурочний час[29].

Подальше застосування неповного робочого часу, особливо у сфері побутового обслуговування у години перенапруження надає можливість скоротити втрати робочого часу у виробничий сфері. Оскільки робітники і службовці зможуть вирішити свої побутові питання у вільний від роботи час, тому зменшиться за цією причиною кількість відпусток без збереження заробітної плати, запізнень, прогулів. Залучення жінок, які мають дітей, на неповний робочий час, надає змогу частково заповнити їх відсутність у зв’язку з перебуванням у відпустках без збереження заробітної плати до досягнення трьох років дитини. Отже, сучасний етап розвитку нашого суспільства потребує більш ефективного застосування неповного робочого часу у всіх галузях народного господарства.

Це пов’язано з тим, що в Україні економічні реформи повинні неминуче привести до скорочення робочих місць у базових галузях економіки, а також до перерозподілу значної частини звільненої робочої сили у сфери обслуговування й торгівлі.

Дані статистики свідчать, що в 1995 р. порівняно з 1996 р. чисельність працюючих в умовах неповного робочого дня (тижня) зросла в Україні майже вдвічи та становила 2,1 млн чоловік, або 16,5% чисельності робітників і службовців. Не краща ситуація була в 1998 р., бо тільки в першому кварталі в режимі неповного робочого часу працювало понад 1,5 млн чоловік[30].

Враховуючи стійку аналогію розвитку процесів на ринках праці в країнах з ринковою економікою, саме в означених галузях суспільного виробництва України повинно статися суттєве зростання кількості робітників, що працюють в умовах неповного робочого часу. Це пов’язано як з невисоким кількісним показником державних підприємств внаслідок активнодіючих процесів приватизації, так і створенням там значної кількості підприємств інших форм власності та господарювання. До того ж останні, як правило, забезпечують своїм працівникам більш високі заробітки, ніж аналогічні державні підприємства. Разом з тим падіння обсягів виробництва в базових галузях промисловості України, ускладнення виробничих процесів в наслідок реконструкції та модернізації підприємств закономірно призводить до збільшення кількості робітників, що працюють на умовах неповного робочого часу також і в промисловості України. Окрім вищезазначеного, можна із впевненістю сказати, що робота на умовах неповного робочого часу вже сьогодні стає найбільш бажаною для більшості учнів, студентів, стажерів, докторантів вищих закладів освіти України. До цього їх примушує необхідність елементарного виживання в умовах ринку, бо розміри державних стипендій не забезпечують навіть їх мінімального споживчого бюджету і примушують їх працювати в офіційному або тіньовому секторах економіки України. Фактичні суспільні відносини поступово одержують своє юридичне закріплення. Так, в Законі України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні», в п. 3 ст. 7 якого державна служба зайнятості сумісно з органами державної виконавчої влади у справах молоді надає учням, студентам та аспірантам допомогу в працевлаштуванні у позаурочний час[31]. Здебільшого це робота за умов неповного робочого часу, котра сприяє реалізації права на трудову діяльність в позаурочний час вказаних категорій громадян.

Не знижується потреба в такій роботі й у багатьох жінок, враховуючи їх сімейні обов’язки та соціально-побутові потреби, інвалідів та ряду інших категорій трудящих. Крім того, частина осіб, які шукають роботу і не знайшли потрібної роботи в умовах повного робочого часу, буде вимушена погоджуватись і на роботу з неповним робочим днем. Так, у країнах з розвиненою ринковою економікою, а саме у Великій Британії, Нідерландах, Німеччині в другій половині 80-х років більш 10% безробітних погодились на роботу з неповним робочим часом.

Тому вдосконалення правового регулювання неповного робочого часу є необхідним чинником реалізації права на працю окремої категорії населення в умовах ринкової економіки.

Розділ ІІІ. Неповний робочий час
як форма часткової зайнятості
та соціального захисту населення

Соціальний захист працівників, які зайняті неповний робочий час, у тому числі які перебувають у відпустках з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, останнім часом є в центрі уваги Уряду, профспілок, роботодавців.

Політичні дебати, економічні «експерименти», вторинне ставлення до ролі «людського фактора» тощо «випустили» (начебто непомітно, а згодом вибухово) «джина» безробіття. За 1998 рік рівень офіційного (зареєстрованого в системі центрів зайнятості) безробіття зріс майже у два рази і становив близько 2,5%. Так, понад 100 адміністративних районів і міст Івано-Франківської, Волинської, Житомирської, Чернігівської та інших областей цей показник сягає за 5%, а Володимир-Волинський район Житомирської, м. Ковель Волинської, Світоловодський район Кіровоградської області – за 10%. Прогнозується також і надалі скорочення частини робочої сили, або так званого «прихованого» безробіття, обсяги якого коливаються в межах 18–20% від усіх працюючих за трудовим договором (контрактом), тобто 4,86–5,4 млн чоловік[32].

Важливість економічно-юридичної категорії неповного робочого часу як форми часткової зайнятості населення значно зростає. Якщо враховувати процеси, що відбуваються нині та будуть відбуватись подалі як у короткотерміновому, так і довготерміновому періоді, то слід вказати на такі:

– вивільнення робочої сили внаслідок банкрутства підприємств, приватизації, реструктуризації вугільної промисловості, звільнення в запас чи скорочення військовослужбовців та співробітників органів внутрішніх справ;

– повернення на батьківщину нелегальних трудових мігрантів;

– поступове скорочення робочих місць через те, що навантаження на одне вільне робоче місце (вакантне) в 1998р. по Україні становило близько 25–30 чоловік[33].

Означені вище процеси не є чимось унікальним для нашої країни. Дещо схоже, але в меншій мірі, відбувається також і в інших країнах світу.

Відповідно до зарубіжної статистики, у Франції в період 1982–1989 рр. кількість робітників, що працювали неповний робочий час, зросла на 62,6% й склала у 1989р. 13,2 млн чоловік. Аналогічні показ­ники склалися в Бельгії та Італії – 6%, в Німеччині – 10,2%, у Великій Британії – 20%[34], у Швеції – 24%[35], в США – 20%[36], в Нідерландах – 33%, в Австрії, Данії, Новій Зеландії більш 20%[37] від кількості економічно активного населення.

Особливо швидкими темпами робота за умовами неповного робочого часу поширилась серед окремих галузей економіки розвинутих країн. Так, на початку 90-х років у Франції більш 75% у сфері обслуговування працювали неповний робочий час. Аналогічні показники було відмічено в Бельгії – 70%, у Великій Британії – 65%, в Ні­-
меччині та Італії – 60%, у Нідерландах – 32% зайнятих у сфері обслуговування працювали менш 10 годин на тиждень[38]. Менш високими темпами зростали показники зайнятих неповний робочий час в промисловості. В Японії вони досягли – 12,2% від кількості зайнятих повний робочий час, у Великій Британії – 10% від кількості робітників зайнятих в обробній промисловості[39]. У Франції кількість зайнятих неповний робочий час від кількості зайнятих повний робочий час у промисловості складала:

– в обробній промисловості (меблева, швейна, металообробна) – 26,2%;

– у текстильній – 6%;

– у харчовій – 4%;

– у фармацевтичній – 22%[40].

В Німеччині кількість зайнятих неповний робочий час від кількості зайнятих повний робочий час в промисловості складала:

– серед робітників підприємств, що виробляють миючі та косметичні засоби – 28%;

– серед робітників швейного виробництва – 12%;

– серед робітників електронної та хімічної промисловості – 5%;

– серед робітників, зайнятих у будівництві та автомобілебудівництві – 3%[41];

Всього, за даними МОТ, на початку 90-х років тільки в європейських країнах кількість працівників цієї категорії досягла 60 млн чоловік, що складає майже 15% всіх працівників[42]. Однак ці показники в найближчій перспективі будуть зростати. Як зазначають підрахунки англійських фахівців, у Великій Британії вже до 2000 р. в умовах неповного робочого дня буде працювати більш 50% найманих робітників[43].

Характерною рисою часткової безробітності, що відрізняє дане економічно-правове явище від схожого з ним явища неповної зайнятості населення, є причина, яка веде до неповної тривалості робочого дня або тижня, а внаслідок цього і до скорочення заробітної плати робітника. Такою причиною є тимчасове погіршення фінансового становища підприємства, пов’язане із паданням обсягів виробництва, що в свою чергу, призводить до вимушеного переходу на роботу в режимі неповного робочого часу.

Тому проблема часткової безробітності серед населення України не є новою і з кожним роком набуває все більших масштабів, стаючи при цьому серйозним джерелом потенційного соціального напруження.

Серед факторів, що вплинули на ситуацію, яка склалась в економіці України, а значить і на ринку праці, потрібно відмітити такі:

а) надзвичайно висока питома вага підприємств, що орієнтуються на потреби оборони;

б) відсутність замовлень та ринку збуту для великих промислових підприємств України;

в) відчутна залежність від зовнішніх джерел сировини, в першу чер­гу, енергоносіїв, комплектуючих від контрагентів в інших державах СНД;

г) тривале зволікання із здійсненням радикальних ринкових реформ.

Враховуючи вплив даних факторів на стан ринку праці, неважко дійти висновку, що безробітність, в тому числі й часткова, в найближчий час повинна зрости серед населення України, тим самим наповнюючи армію частково безробітних.

Характерною рисою часткової безробітності є зниження дисципліни праці, збільшення кількості прогулів. Так, втрати робочого часу складають в розрахунку на одного робітника в середньому 8 годин за тиждень.

Як правило, рівень часткової безробітності надто диференційований за секторами і галузями економіки. В найбільший мірі часткова безробітність властива крупним державним підприємствам, максимально спеціалізованим і тісно пов’язаним із сумісниками, в тому числі й за кордоном. В меншій мірі часткова безробітність властива на транспорті, у зв’язку, сфері обслуговування населення.

Слід відмітити, що сьогоднішні масштаби часткової безробітності не можуть зберігатись достатньо тривалий історичний період. В кінцевому підсумку держава, враховуючи стан бюджету, не може надавати дотації нерентабельним державним підприємствам. У цьому випадку частка робітників, що є частково безробітною, перейде до категорії безробітних. Однак це абсолютно не означає, що часткова безробітність зникає як явище повсякденного життя, оскільки остання є невід’ємним супутником економіки країн, що знаходяться у перехідному періоді до встановлення з достатньо розвинутою ринковою економіки, та не переживали за останні десятиріччя серйозних економічних потрясінь. Більш того, часткову безробітність можна розглянути як один із засобів боротьби з повною безробітностю при наявності ефективного механізму державно-правового регулювання даного явища.

При цьому необхідно вказати, що поширенню роботи на умовах неповного робочого часу сприяє й те, що дана робота відповідає не тільки мінливим економічним умовам господарювання та інтересам осіб, які надають роботу, але й інтересам тих, хто працює, в тому числі студентів, молоді в цілому, чоловіків та жінок, які шукають таку форму праці, осіб вільних професій, оскільки остання відповідає обраному ним образу життя, осіб передпенсійного віку тощо.

Зростання кількості працівників неповної зайнятості пов’язано також із збільшенням кількості малих підприємств, враховуючи необхідну в їх діяльності участь та ефективність для підтримання конкуретної спроможності на ринку товарів та послуг. Це підтверджується даними зарубіжної статистики. Так, за даними останньої, лише в легкій промисловості Франції кількість неповністю зайнятих на підприємствах з чисельністю до 10 чоловік в кінці 80-х років у три рази вище, ніж на підприємствах з кількістю працюючих 100 й більше чоловік[44].

Відповідно з Конвенцією МОП 168 «Про сприяння зайнятості та захист від безробіття» часткове безробіття визначається як втрата заробітку внаслідок тимчасового скорочення нормальної або встановленої законом тривалості робочого часу або перерва в отриманні заробітку чи зменшення його розміру у зв’язку з тимчасовим припиненням виробництва без переривання трудових відносин через причини екологічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру.

Враховуючи зазначене тлумачення і практику застосування норм соціального захисту працівників у випадку настання часткового безробіття в інших країнах, такі простої мають носити тимчасовий непередбачуваний характер і не залежить від працівників та роботодавців.

Саме для працівників, які зайняті в умовах часткового безробіття, Міністерством праці та соціальної політики України розроблений механізм їхнього матеріального захисту, в основу якого покладені норми Конвенції. Ці ідеї включено до проекту Закону України «Про обов’яз­кове державне соціальне страхування внаслідок безробіття». Законопроектом передбачено, що застрахованим працівникам у разі виникнення на підприємстві обставин, що відповідають умовам часткового безробіття, надаватиметься допомога у зв’язку з частковим безробіттям. Для одержання допомоги у зв’язку з частковим безробіттям працівникам не треба звертатися до служби зайнятості для реєстрації їх як частково безробітних, оскільки такий статус їм не надаватиметься і роботу для них не шукатимуть. Суть цієї допомоги – підтримка працівників впродовж певного періоду та збереження їх саме для того підприємства, де вони працюють. Тому з обгрунтуванням потреби надання цієї допомоги до державної служби зайнятості має звертатися підприємство і йому надаватимуться відповідні кошти із фонду обов’язкового державного соціального страхування на випадок безробіття для виплати працівникам. Цей фонд провадитиме соціальне страхування на випадок безробіття в разі настання страхового випадку. До страхового випадку поряд з втратою роботи з незалежних від працівника обставин, належить і перебування працівника в стані часткового безробіття. Кошти фонду мають бути формуваться за рахунок страхових внесків працівників та асигнувань з Державного бюджету. Розмір страхових внесків окремо для працівників і роботодавців визначатиме щорічно Верховна Рада України одночасно з затвердженням Державного бюджету.

Водночас соціальний захист частково зайнятих не можна розглядати як суто матеріальну підтримку працівників на певний період.

Найбільш захищеними є працюючи особи. Тому вирішення цієї проблеми передусім можливе через розвиток виробництва, відтворення та збереження ефективних робочих місць, створення нових. Працівники, які опинились в ситуації неповної зайнятості, чекають не якойсь тимчасової матеріальної підтримки, а створення умов для повної зайнятості із забезпеченням відповідної винагороди за працю.

Що стосується роботодавців, то чимало з них зовсім зняло з себе відповідальнісь за становище працівників, які зайняті неповний робочий час. Вони не дотримуються норм ст.113 КЗпП України про оплату часу простою, що виник не з вини працівника, який попередив про його початок власника чи уповноважений ним орган, з рахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду або окладу. В одних випадках у роботодавця немає на це коштів, в інших – ці працівники просто зайва на підприємстві, в установі, організації робоча сила, яка потребує вивільнення.

Що стосується матеріальної підтримки працівників, то її доцільно запровадити для тих, хто з не залежних від них та роботодавців причин буде неповністю зайнятим лише короткотривалий період, тобто перебувати в стані часткового безробіття.

Для тих, хто вимушений працювати за умов неповного робочого часу довготривалий період, єдиним цивілізованим засобом виходу із цієї скрути є і залишається відповідна економічна політика по створенню (відтворенню) робочих місць.

Невід’ємними складовими такої політики необхідно вважати.

1. Запровадження порядку працевлаштування, за яким усі нові робочі місця заповнюються робочою силою тільки за направленням центрів зайнятості. Означене дозволить, з одного боку, «засвідчувати» робочу силу в тіньовій економіці, а з другого – хоча б частково працевлаштувати як безробітних, так і частково безробітних.

2. Зменшення акцентів у роботі системи державної служби зайнятості від констатування стану на ринку праці (пасивна діяльність) до регулювання та упередження негативних процесів (активна діяльність). Передусім це стосується сфери контролю за професійною спеціалізацією вищих навчальних і перепідготовчих закладах освіти (усіх рівнів акредитації), обсягами і якісними параметрами випускників.

3. Запровадження нестандартних режимів робочого часу як засобу тимчасового (на один – два року) призупинення зростання безробіття. Серед них необхідно відмітити «поділ робочого місця» між двома робітниками, альтернативний робочий тиждень, гнучкий робочий тиждень, ущільнений робочий тиждень тощо. Звісно, що всі означені режими безпосередньо пов’язані з працею за умов неповного робочого часу.

4. Запровадження на державному і регіональному рівнях механізму більш відчутних протекціоністських заходів, спрямованих в першу чергу на тимчасовий захист вітчизняних товарів і робочих місць.

5. Стимулювання державних і приватних роботодавців за створення нових робочих місць та мінімізація відповідних витрат. Оскільки серед галузей економіки і сфери виробничої діяльності «найдешевші» нові робочі місця в суспільному господарстві (5–80 тис. грн., для порівняння – у будівництві 10–15 тис. грн., посередницькій діяльності близько 10 тис. грн.) тому потрібно робити належний акцент на цьому напрямку розвитку народного господарства.

Зміст

Вступ............................................................................................................................ 3

Розділ І. Визначення нормальної тривалості  робочого часу
в умовах ринкової економіки.................................................................................
5

Розділ ІІ. Поняття та порядок встановлення неповного
робочого часу..........................................................................................................
20

Розділ ІІІ. Неповний робочий час  як форма часткової
зайнятості  та соціального захисту населення...................................................
29

 

 

 

 

 

 

Наукове видання

 

Венедиктова Валентина Михайлівна

 

ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ НЕПОВНОГО РОБОЧОГО ЧАСУ В УМОВАХ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ

 

 

 

 

Редактор Л.М. Авраменко

 

 

Підп. до друку 10.03.99. Формат 60х90/16. Друк офсетний. Папір
газетний. Ум. друк. арк. 1,5. Обл.-вид. арк. 2. Тираж 300 прим. Зам. 5/3.

 

Дільниця оперативної поліграфії Університету внутрішніх справ.

310080, Харків, пр.50-річчя СРСР, 27.



[1] Див.: Лазор Н. Договірне і централізоване регулювання умов трудового договору: вирішення проблеми // Право України. 1998. №1. С.106-107.

[2] Див.: Прокопенко В.І. Трудове право України. Х, 1998. С.286.

[3] Див.: Процевский А.И. Гуманизм норм советского трудового права. Х., 1982. С.49.

[4] Див.: Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 13. С.16.

[5] Див.: Куник Я.А. Основы трудового права и гражданского працесса. М., 1974. С.84.

[6] Див.: Мочерний С. Основи економічних знань. К., 1995. С.86.

[7] Філософія / За заг. ред. І.Ф. Недольного. К., 1997. С.461.

[8] Див.: Социология: Наука об обществе / Под общ. ред. В.Г. Андрущенко, Н.И. Горича. Х., 1997. С.391.

[9] Див.: Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М., 1949. С.166.

[10] Див.: Муксинова Л.А. Проблемы регулирования рабочего времени в СССР. М., 1969. С.138.

[11] Див.: Гинцбург Л.Я Регулирование рабочего времени в СССР. М., 1966. С.111.

[12] Див.: Каринский С.С. Материальные и моральные стимулы к повышению производительности труда. М., 1996. C.53.

[13] Див.: Пашков А.С. Научная организация труда на промышленном производстве // Советское государство и право. 1967. №5. С.16.

[14] Веремчук М.А. Правовое регулирование меры труда // Правоведение. 1980. №2. С. 75.

[15] Див.: Гинцбург Л.Я. Проблемы рабочего времени в СССР. М., 1968. С.159.

[16] Див.: Советское право / Под ред. Н.Г. Алекандрова. М., 1972. С.295.

[17] Див.: Советское трудовое право / Под ред. В.С. Андреева. М., 1976. С.142.

[18] Див.: Советское трудовое право / Под ред. А.С. Пашкова, О.В. Смирнова. М., 1982. С.260-261.

[19] Див.: Сыроватская Л.А. О правовом регулировании рабочего времени. М., 1981. С.5.

[20] Див.: Островский Л.Я. Законодательство о рабочем времени и времени отдыха и повышения эффективности общественного производства. М., 1972. С.217.

[21] Див.: Советское трудовое право / Под ред. А.Д. Зайкина. М., 1979. С.149.

[22] Див.: Кощеев А.А., Крицук Т.А., Украинец С.Я. Рынок и социальная защита населения. К., 1991. С.42.

[23] Див.: Трудовое право Франции: Сборник нормативных актов. М., 1985. С.49.

[24] Материалы МОТ. Неполное рабочее время // Человек и труд. 1993. №4. С.43.

[25] Доклад МОТ. Неполное рабочее время. Женева, 1994. С. 131.

[26] Див.: Бюллетень Верховного Суда СССР. 1991. №1. С.2.

[27] Див.: Ставцева А.И., Хохрякова О.С. Трудовой договор. М., 1983. С.84.

[28] Див.: Безина А.К. Вопросы теории трудового права и служебная практика. Казань, 1976. С. 193.

[29] Див.: Рекомендації щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці: Затверджено наказом Міністра праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 р.

[30] Див.: Устинова Т., Слітинська Л. Проблеми соціального захисту працівників, які вимушено працюють у режимі неповного робочого часу // Праця і зарплата. 1998. №13. С.11.

[31] Див.: Відомості Верховної Ради України. 1993. №16. Ст.167.

[32] Див.: Устинова Т., Слітинська Л. Вказ. пр. С.11.

[33] Див.: Праця і зарплата. 1988. №19. С.8.

[34] Див.: Емохонова Л.Г. Наемный труд во Франции: на пути к постиндустриальному обществу. М., 1991. С.68.

[35] Див.: Волков А.М. Швеция: социально-экономическая модель. М., 1991. С.98.

[36] Див.: Ежов С.А. Профсоюзы на капиталистическом предприятии. М., 1991. С.33.

[37] Див.: Неполный рабочий день – признание и защита // Трудовой мир. 1994. №3. С.6.

[38] Див.: Человек и труд. 1993. №4. С.45.

[39] Див.: Никифирова А.А. Рынок труда: занятость и безработица. М., 1991. С.105.

[40] Див.: Емохонова Л.Г. Указ. соч. С.67.

[41] Див.: Німеччина. 1996. №2. С.14.

[42] Див.: Трудовой мир. 1994. №3. С.6.

[43] Див.: Рыжков В.А. Профессиональная ориентация и подготовка кадров в Великобритании. М., 1991. С.12.

[44] Див.: Правоведение. 1980. №2. С.67.